תעסוקת אוטיסטים
תעסוקת אוטיסטים היא נושא חברתי וכלכלי. לאנשים עם אוטיזם יש את אחד משיעורי התעסוקה הנמוכים ביותר בקרב עובדים עם מוגבלות, כאשר בין 76% ל-90% מהאוטיסטים היו מובטלים באירופה ב-2014 וכ-85% בארצות הברית ב-2023. באופן דומה, בבריטניה 71% מהמבוגרים האוטיסטים מובטלים.[1] זאת למרות העובדה ש"כ-50% מהאנשים עם הפרעת הספקטרום האוטיסטי (ASD) הם בעלי מנת משכל בטווח הממוצע עד גבוה ואין להם צרכים פיזיים נוספים". מבוגרים אוטיסטים צעירים הם הקבוצה המובטלת ביותר בהשוואה לאנשים עם לקויות למידה, לקויות שכליות או לקויות דיבור/שפה.
רוב האנשים המאובחנים עם הפרעת הספקטרום האוטיסטי רוצים ומסוגלים לעבוד, ויש דוגמאות שהתפרסמו לאוטיסטים שהגיעו לקריירה מצליחה. מצד שני, אוטיסטים רבים מוחזקים זה מכבר במוסדות מיוחדים, ומספרים גדולים אף יותר נשארים תלויים במשפחותיהם. הסיכויים הנמוכים ביותר לתעסוקה הם לאנשים לא מילוליים עם הפרעות התנהגותיות, אך גם מבוגרים בעלי תפקוד גבוה עם אוטיזם הם לעיתים קרובות בתת-תעסוקה, ואפשרויות העבודה שלהם מוגבלות לעבודות הדורשות מיומנות נמוכה, חלקית ולא רציפה בסדנאות מוגנות. כמו כן, מדינות רבות עם חוקים נגד אפליה המבוססים על מוגבלויות שונות, פוטרות לעיתים קרובות הפרעות על הספקטרום האוטיסטי מאחר שחברות וארגונים רבים פועלים נגד הכללתם בחוקים.
מגוון רחב של קריירות ותפקידים עשויים להיות נגישים, אם כי תפקידים הדורשים אינטראקציה אנושית מועטה הם מועדפים, וקשורים להצלחה רבה יותר. מגזרים כמו מודיעין ועיבוד מידע בצבא, תעשיית האירוח והמסעדנות, תרגום וקופירייטינג, טכנולוגיית מידע, אמנות, מלאכת יד, מכניקה וטבע, חקלאות וגידול בעלי חיים מבוקשים ומותאמים במיוחד.
מספר בעיות בשיעור תעסוקה נמוך (ופיטורי עובדים בשיעור גבוה) של אנשים עם ASD זוהו בספרות:
- קשיים באינטראקציה עם ממונים ועמיתים לעבודה, הנובעים מחולשתם של אנשים אוטיסטים בהבנת קשרים חברתיים. הדוגמאות כוללות "לא לבקש עזרה בעת הצורך או לאתר עבודה אחרת הזקוקה להשלמה, כאשר הממונים עליהם לא היו זמינים" ו"אי התאמה לאחר שהגיבו למשוב על ידי ויכוח עם הממונים וסירוב לתקן את עבודתם".
- רגישות יתר תחושתית
- חוסר סובלנות של מעסיקים לפרטים אלה, אף על פי שניתן לתקן בעיות כאלה בקלות באמצעות הכשרה מתאימה והתאמות לעבודה בעלות נמוכה.
אפליה תכופה בשוק העבודה מפחיתה את הסיכויים של אוטיסטים, שלעיתים קרובות הם גם קורבנות של ארגון סביבת וסדרי עבודה שאינם מתאימים. ניתן לנקוט מספר אמצעים לפתרון קשיים אלו, לרבות אימון לתפקיד, והתאמת תנאי העבודה מבחינת תחושתיות ושעות עבודה. חברות מסוימות נוהגות בהעדפה מתקנת, במיוחד במגזר ה-IT, שבו אנשים אוטיסטים "בעלי תפקוד גבוה" נתפסים כנכס תחרותי.
עם זאת, למאמצים אלו הייתה בעיקר השפעה קוסמטית, והם לא הביאו לשיפור מובהק סטטיסטית בתוצאות התעסוקה של מבוגרים אוטיסטים. במאמר בפורבס מ-2021 כתב מייקל ס. ברניק (אנ'):
1. יוזמות העסקת אוטיסטים על ידי מעסיקים גדולים ממשיכות לגדול במספרן, אך הן משפיעות על אחוז קטן מאוד מאוכלוסיית המבוגרים האוטיסטים.
2. אוניברסיטאות, עמותות גדולות וקרנות פיגרו אחרי המגזר הפרטי בגיוס אוטיסטים, אף על פי שעל פי מטרותיהן, הן צריכות להיות המובילות.
3. "יתרון הכישרון האוטיסטי" הוא ביטוי נפוץ בקרב תומכים, המקושר בדרך כלל עם כישורים טכניים, כישורי זיכרון או כמה צורות של כישורי ידע. אבל השנים האחרונות הראו שהמיומנויות הטכניות נוכחות רק בחלק קטן מאוכלוסיית האוטיסטים הבוגרת, וכישורי הזיכרון והידע אינם משתלבים בקלות בשוק העבודה.
4. אנו לומדים ש"מקום עבודה ידידותי לאוטיזם" צריך להיות הרבה יותר מאשר שינויים בתאורה או בסאונד... מקום העבודה האמיתי ה"ידידותי לאוטיזם" יהיה אחד עם תרבות שמאזנת בין צרכים עסקיים לצורות של סבלנות וגמישות רבה יותר.
5. אנו לומדים את החשיבות של טיפול במחלות נלוות שיש להן קשר נוירולוגי לאוטיזם. מחלות נלוות כמו הפרעה טורדנית-כפייתית, הפרעת חרדה והפרעת דיכאון מג'ורי... מביאות למכשולים בדרך להצלחה בעבודה, שהם חמורים הרבה יותר מאשר אי יצירת קשר עין או הבנת רמזים חברתיים.
היסטוריה
נושא התעסוקה הוא נושא חדש יחסית בדיונים על אוטיזם. אנשים שאובחנו עם אוטיזם אינפנטילי נחשבו זה מכבר ללא יכולת לעבוד. לפי העיתונאי החוקר האמריקאי סטיב סילברמן (אנ'), כאשר הפסיכיאטר האמריקני אדוארד ריטבו (אנ') וצוותו פרסמו מאמר ב-1988 המצביע על כך שמבוגרים אוטיסטים מסוגלים לקיים חיי משפחה ועבודה, צחקו עליהם רוב המומחים באותה תקופה.
בסוף המאה ה-20 הורחבו הקריטריונים האבחוניים לאוטיזם, מה שהפך אותו קל יותר ומוקדם יותר לאיתור. הדבר הוביל לעלייה במספר האבחנות: אוטיזם משפיע על כ-1% מאוכלוסיית העולם (בשנת 2016), עם דרגות שונות של מוגבלות. הקריטריונים של DSM-5 מאפשרים אבחון על בסיס קשיים בתקשורת ואינטראקציה חברתית, והתנהגויות ותחומי עניין מוגבלים וחוזרים על עצמם, עם "השפעה משמעותית מבחינה קלינית מבחינת תפקוד" במונחים חברתיים, אקדמיים ותעסוקתיים. תסמינים אלו קיימים מהילדות המוקדמת, אך "עשויים להיות מוסווים מאוחר יותר בחיים על ידי אסטרטגיות נלמדות". לכן קיים מגוון רחב של פרופילים בקרב מבוגרים עם אוטיזם, מבחינת מיומנויות, תפקוד חברתי ותחומי עניין. שונות זו תלויה בגורמים אינדיבידואליים כגון אינטליגנציה, כישורי שפה ונוכחות של מחלות נלוות, וכן בגורמים סביבתיים כגון תמיכה משפחתית, מתן התערבויות ושירותים מתאימים, איכות חיים וגורמים סוציו-רגשיים שונים.
בארצות הברית, ובקליפורניה בפרט, עמותות ואישי ציבור פועלים למען העסקת אוטיסטים לפחות מאז 1999. באותה שנה, טמפל גרנדין, בעצמה אוטיסטית, פרסמה מאמר קצר הממליץ על שימוש בכישורי התעסוקה של אוטיסטים, בפרט חשיבה חזותית. בסוף שנת 2000, החוקרת סופי נסביט עבדה עם האגודה הלאומית לאוטיסטים בבריטניה (NAS) כדי לחקור את יכולת ההעסקה של אנשים שאובחנו עם תסמונת אספרגר. ההכללה ההדרגתית של אוטיזם בתחום המוגבלות ברמה הבינלאומית באה לידי ביטוי בהנחיית מועצת אירופה מ-27 בנובמבר 2000, הדוגלת ב"אי-אפליה בתעסוקה ובעיסוק", החלה על עובדים אוטיסטים. הגרסה הצרפתית שלו היא "חוק שוויון זכויות והזדמנויות, השתתפות ואזרחות לאנשים עם מוגבלות" משנת 2005, שהוביל להקמת בתים מחוזיים לנכים (צר'). בין 2003 ל-2008, מספר המבוגרים האוטיסטים בארצות הברית המקבלים שירותי שיקום מקצועי עלה ביותר מפי שלושה.
בשנת 2015 מזכיר האו"ם, באן קי-מון, הצביע על כך שרוב המבוגרים האוטיסטים ברחבי העולם מובטלים. בפברואר 2017, הדו"ח הצרפתי הראשון שהוקדש להעסקת מבוגרים אוטיסטים הוגש על ידי ז'וזף שובנק (אנ'), דוקטור לפילוסופיה ומדעי החברה מבית הספר ללימודים גבוהים במדעי החברה, בעצמו אוטיסט, וקבע כי "בצרפת, העסקה של אוטיסטים עדיין נמצאת באופן ברור בשלב התחלתי ביותר". בבריטניה, האגודה הלאומית לאוטיסטים (NAS) העבירה עצומה לממשלת בריטניה ב-21 בפברואר 2017, חתומה על ידי 30,000 אנשים, הקוראת להעמיד בראש סדר העדיפויות העסקת מבוגרים אוטיסטים. קרן Malakoff-Médéric, שהיא ארגון משותף להגנה סוציאלית, פתחה בסוף 2018 אתר צרפתי מיוחד שמטרתו ליצור "פלטפורמת סיוע מקוונת לאימון כדי להקל על התמיכה באנשים אוטיסטים לקראת או בעבודה"."
ספרות מדעית
ליאו קנר, פסיכיאטר הילדים שהגדיר לראשונה את האוטיזם בתינוקות, עקב אחר התקדמותם של אחד-עשר הילדים (בדרך כלל מרקע משפחתי בעל משאבים) שאבחן לצורך פרסום מחקרו החשוב ב-1943. חלק גדול מהם המשיכו והשיגו משרות ראויות (במיוחד "מטופל 1", דונלד טריפלט), בעוד שלאלה שהושמו במוסדות הייתה מעט עצמאות או ללא אוטונומיה כלל בבגרותם. המחקר המזוהה הראשון על תוצאות סוציו-מקצועיות הוא משנת 1970, בהתבסס על מעקב של חמש עד חמש עשרה שנים אחר אנשים שאובחנו באותה תקופה עם "פסיכוזה אינפנטילית". מחקרים ספציפיים החלו להתבצע בארצות הברית במחצית השנייה של שנות ה-80 של המאה ה-20.
בשנת 2010 הפסיכיאטרית והחוקרת האמריקאית דון הנדריקס פרסמה את "תעסוקה ומבוגרים עם הפרעות על הספקטרום האוטיסטי: אתגרים ואסטרטגיות להצלחה". כשהדגישה את שיעור התעסוקה הנמוך מאוד ואת הרצון של מבוגרים עם אוטיזם לעבוד, היא המליצה שהאפשרות של תמיכה תעסוקתית תהיה זמינה לכולם. בשנה שלאחר מכן, הופיע בכתב העת המדעי Nature מאמר של החוקר והפסיכיאטר הצרפתי-קנדי לורן מוטרון (אנ'), שכותרתו "שינוי תפיסות: כוחו של אוטיזם". כשהוא מעיד על הניסיון שלו בעבודה עם חוקרים אוטיסטים, כולל מישל דוסון (אנ'), כחלק מהצוות שלו באוניברסיטת מונטריאול, הוא מקווה שאנשים אוטיסטים נוספים יהיו מעורבים בצוותי מחקר:
"הם שם בגלל תכונותיהם האינטלקטואליות והאישיות. אני מאמין שהם תורמים למדע בגלל האוטיזם שלהם, לא למרות זה. כולם מכירים סיפורים של אוטיסטים עם יכולות לימודיות יוצאות דופן, כמו סטיבן וילטשייר, שיכול לצייר בצורה מעולה נופים עירוניים מפורטים מהזיכרון לאחר נסיעה במסוק. אף אחד מחברי המעבדה שלי אינו ידען בתחום צר. הם אוטיסטים 'רגילים'.".
הסקירה הראשונה שהוקדשה במיוחד לשיקום תעסוקתי של מבוגרים עם אוטיזם, שפורסמה בינואר 2014 על ידי דייוויד בי ניקולאס וחב', מכסה 10 מחקרים, ומדגישה את היעדר ספרות מדעית זמינה. בספטמבר 2016 פורסמה סקירתם של יושין פילאי (Yosheen Pillay) ושרלוט בראונלו (Charlotte Brownlow): Predictors of Successful Employment Outcomes for Adolescents with Autism Spectrum Disorders: A Systematic Literature Review, המבוססת על 297 מאמרים.
במאי 2019 התפרסמה סקירה חדשה של הספרות המדעית המוקדשת כולה לגורמים המשפיעים על תעסוקה לאוטיסטים, מאת מליסה סקוט וצוותה: היא מכסה 134 מחקרים רלוונטיים שניתן לכלול אותם במחקר, 36 מהם מעריכים את היעילות של התערבויות תעסוקתיות. רובם המכריע של מחקרים אלו בוצעו בארצות הברית.[2]
ניסויי העסקה ממוקדים
מאז סוף שנות ה-2000, השיקו מספר מדינות תוכניות להעסיק אוטיסטים בוגרים, לא מסיבות רפואיות-חברתיות, אלא מתוך עניין בכישוריהם במשימות ספציפיות. המודל העסקי של תוכניות המתמחות בגיוס אוטיסטים בוגרים מתבסס על הערכת שווי של מיומנויות אלו המאפשרות מגוון נוירולוגי. אוטיזם נחשב בדרך כלל לנכס על ידי מעסיקי עמק הסיליקון. בגרמניה, דנמרק, ארצות הברית והודו, חברות בתחום ה-IT (טכנולוגיית מידע) נוהגות בהעדפה מתקנת. אימון עבודה אישי נמצא במגמת עלייה, במיוחד בצ'כיה, גרמניה, ארצות הברית ואירלנד. התוכניות Meticulon בקנדה, Auticon בגרמניה, ו־Asperger Training Partnership Employment Partnership Entreprise בארות הברית, משתמשות באימון עבודה עם רפרנט יחיד עבור העובד האוטיסט. בבלגיה, תוכנית "Passwerk", שנוצרה ב-2008, מבוססת על אימון אינדיבידואלי אינטנסיבי לעובדים אוטיסטים.
בשנת 2008, הושק פרויקט AQA (Asperger Quality Assurance) בפרברי תל אביב, כדי לאפשר שילוב מקצועי של מבוגרים אוטיסטים בעלי ביצועים גבוהים בתחום בדיקות התוכנה, תוך מיקוד למשרות איכותיות בחברות רב לאומיות.[3] חברת בדיקות וייעוץ התוכנה Specialisterne, הפועלת ב-16 מדינות ומרכזה בדנמרק, נוסדה על ידי אב לילד אוטיסט, ומעסיקה 70% עובדים אוטיסטים בתפקידים מותאמים. בשנת 2012, השיקו שני עובדים ב"מוסד" את "תוכנית רואים רחוק", אגף המודיעין של צה"ל מגייס במיוחד בני נוער אוטיסטים לניתוח צילומי אוויר ולווין. בשנת 2013 הודיעה חברת התוכנה הגרמנית SAP כי היא מחפשת 650 אוטיסטים למחלקת המחקר והפיתוח שלה, במטרה לכלול 1% עובדים אוטיסטים. בשנת 2015, מיקרוסופט הודיעה על השקת תוכנית להעסקת עובדים אוטיסטים במשרה מלאה במטה שלה ברדמונד. בצרפת, מאז 2014, קבוצת אנדרוס (אנ'), הנתמכת על ידי קרן אורנג' (השייכת לחברת אורנג'), מעסיקה עובדים אוטיסטים במפעל שלה בנורמנדי. רובם אינם מילוליים, ועובדים במשרה חלקית.
גיוסי עובדים ממוקדים אלה באמצעות העדפה מתקנת נותרו יוזמות נדירות ומבודדות. הן אינן מספיקות כדי לתקן את מצב תת-התעסוקה של אוטיסטים.
השפעות דוריות ושינויים בשוק העבודה
יש לקחת בחשבון את ההשפעות הדוריות בעת הטיפול בסוגיה זו. עד שנות ה-90 של המאה ה-20 בדרך כלל, הייתה הפרוגנוזה החברתית והמקצועית של מבוגרים אוטיסטים גרועה מאוד, כאשר כשלושה רבעים מהם היו במוסדות או תלויים בהוריהם. ז'וזף שובנק מציין כי "אוטיסטים מבוגרים סובלים מהכשלים של מערכות החינוך, הבריאות ובאופן כללי יותר, המערכות שהכילו אותם, שהם חוו במהלך ילדותם [...] ההשפעות ההרסניות, לפעמים, על בניית האישיות של שנים של נשירה מבית הספר, של הדרה רפואית וחברתית, לרוב מתבטאת בחוסר יציבות ושוליות רבה, אם לא באלימות.".
שינויים מבניים בשוק העבודה (בו התחרות הולכת וגוברת ובו בזמן מפולחת), שיטות גיוס עובדים ודרישות מוקדמות (קריירה ליניארית, גיוס רשמי, ריבוי אנשי קשר, מיון ממוחשב לפי מילות מפתח בקורות החיים ועוד) עשויים להוביל לתופעות דחק, המכפילות את הקשיים שיש לאוטיסטים להשיג גישה לתעסוקה. סביר להניח שהקשיים הללו גדלו מאז שנת 2000. התנאים הספציפיים שאפשרו למספר מסוים של אוטיסטים לקבל גישה לתעסוקה, ואפילו למסלולי קריירה מוערכים (אפשרות שיתוף פעולה, למשל במחקר, משקל נמוך יותר של ניסיון קודם וכו') נדירים יותר ויותר. בשוק העבודה. ריבוי המבחנים הדורשים כישורים חברתיים (כגון שאלות ראיון התנהגותיות) יצר מכשול נוסף בדרך לתעסוקה עבור אנשים אוטיסטים.
בנוסף, הידע על אוטיזם בקרב מנהיגים עסקיים ומעסיקים בכלל, מתפתח ומשפיע מאוד על יכולת ההעסקה. בארצות הברית בשנת 2016, רוב המנהיגים העסקיים, במיוחד נשים, מקשרים באופן ספונטני אוטיזם עם תכונות של ריכוז וקשב בעבודה. פיתוח פלטפורמות תעסוקה פותח דרכים חדשות לארגון העבודה, של אובייקטיביזציה והערכת מיומנויות, ומאפשר לבדוק אפשרויות המותאמות יותר לאנשים עם מוגבלויות, ובפרט לפרופיל של אנשים עם אוטיזם. לדוגמה, סביר להניח שעבודה מרחוק תיהפך נפוצה יותר ויותר בשנים הקרובות.
לטענת טיבור נ. פרקש ועמיתיו, קבלה לעבודה ושימור המשרה הם האתגרים העיקריים הקשורים בשילוב אנשים אוטיסטים במקום העבודה, בשל ליקוי התקשורת והכישורים החברתיים שלהם.
סטטיסטיקה
מבוגרים עם אוטיזם בכל רמות האוטונומיה חווים תקופות של אבטלה וחוסר תעסוקה. בסך הכל, הם מקבלים שכר נמוך יותר מבני גילם שאינם אוטיסטים (בין אם בשל מספר שעות נמוך יותר או הפרש בגובה השכר עבור משרה מקבילה), עובדים מתחת לרמת הכשרתם או כישוריהם, וסובלים מאפליה רבה יותר.
ישנם שלושה סוגים עיקריים של תעסוקה נגישה: הסביבה הרגילה או ה"תחרותית", ללא תמיכה ספציפית; הסביבה הרגילה עם תמיכה או התאמה ספציפיים; ומה שמכונה "מוגנת", "לא תחרותית" או "ספציפית"; תעסוקה ארוכת טווח השמורה לאנשים עם מוגבלות. רוב הצעירים עם אוטיזם הנמצאים בתעסוקה, עובדים על בסיס יומיומי בסביבות מוגנת (נכון ל-2012). הסביבות המוגנות הללו ממלאות אפוא תפקיד מרכזי בסוגיית התעסוקה של אוטיסטים.
לפי ה-החברה האוטיסטית הלאומית בבריטניה (NAS) (אנ'), בבריטניה, 79% (2009) עד 77% (2017) מהמבוגרים האוטיסטים שאינם מועסקים אומרים שהם רוצים לעבוד, כך שהרצון למצוא עבודה הוא נפוץ. בקרב קהילת האוטיזם השוודית בולטות שתי תגובות מרכזיות לנושא התעסוקה: אחת הרואה באוטיזם את הזווית הרפואית, ורואה בו בעיה בריאותית הפוגעת ביכולת ההעסקה. גישה זו היא מעט יותר דומיננטית; אחרת הקוראת להכרה בייחודיות של עובדים אוטיסטים בהקשר הלא-אוטיסטי, ופונה למודל החברתי של אוטיזם כדי לדרוש התאמות לתנאי העסקה.
רמות דיפלומה
רמות ההשכלה של אוטיסטים אוטונומיים מחוץ למוסדות נמוכה בהרבה מאלה של האוכלוסייה הלא אוטיסטית, עם מקרים בודדים של מבוגרים בעלי "השכלת יתר". ישנה משיכה כללית ללימודים, אך נטייה תכופה לנשור מקורסי הכשרה כדי להפוך לאוטודידקט, עקב אי התאמה לציפיות. רמת הדיפלומה נמצאת במתאם ברור עם יכולת התעסוקה. אנשים עם אוטיזם המוצבים במוסדות מיוחדים הם בעלי כישורים גרועים מאוד, בגלל חוסר נגישות ההכשרה. דון הנדריקס והפרופסורית הבריטית לפסיכולוגיה פטרישיה האולין (אנ'), הראו, בין היתר, שהסיכויים של יוצאי בית ספר אוטיסטים צעירים מוגבלים מאוד, הן בהשוואה לאוכלוסייה הכללית והן בהשוואה למבוגרים עם הפרעות התפתחותיות אחרות. שיעורי התעסוקה הנמוכים הללו במהלך המעבר לבגרות אינם מראים שיפור לאורך זמן.
שיעורי תעסוקה
האו"ם העריך שיעור תעסוקה כללי של כ-20% בשנת 2015. ברחבי אירופה, על פי הערכות של קולקטיב האגודות של אוטיזם אירופה, בין 76% ל-90% מהאנשים עם הפרעות על הספקטרום האוטיסטי היו מובטלים בשנת 2014. אין סטטיסטיקה כללית (בינלאומית) רשמית על שיעורי תעסוקה למבוגרים עם אוטיזם, אלא רק סטטיסטיקה לפי תת-קבוצות. בצרפת (ב-2017), אין נתונים מהימנים; ה-CNSA (קרן סולידרית לאומית לאוטונומיה (צרפת)) העריכה (2016), על סמך הסינתזה שבוצעה על ידי הרשות הגבוהה לבריאות בצרפת ב-2010, כי 56% מהמבוגרים האוטיסטים יכולים לעבוד במשרה חלקית במשך חמש שעות שבועיות בממוצע, וכן שבין 1% ל-10% עובדים במשרה מלאה.
על פי סקירת הספרות המדעית של החוקרים אליסה לוי ואדריאן פרי, שפורסמה ב-2011, 24% מהאוטיסטים בממוצע מוצאים תעסוקה במהלך חייהם, בדרך כלל על בסיס לא רציף ו/או במשרה חלקית. המשרות הללו הן בשכר נמוך ולא מתגמלות. לפי ה-NAS, שיעור התעסוקה בבריטניה היה 32% בכל סוגי המשרות ב-2017, מתוכן 16% במשרה מלאה, שיעור יציב יחסית מאז 2007. על פי דמיאן מילטון (ביום המחקר של NAS, במאי 2015), רק 15% ממדגם של 2,000 אוטיסטים שנסקרו בבריטניה היו בעבודה במשרה מלאה. בארצות הברית, מחקר שנערך בקרב 72 מבוגרים אוטיסטים במשך מעל ל-12 שנים, מראה שרק מעט פחות מ-25% שמרו על עבודה במשך כל התקופה, בעוד ששלושה רבעים מצאו תעסוקה במשך תקופה קצרה לפחות.
שתי תופעות יוצרות הטיות בחירה. חלק מהאנשים בתעסוקה אינם מודעים לכך שהם אוטיסטים, במיוחד נשים. לאחרים יש אבחנה שגויה של אוטיזם קלאסי, או שיש להם אבחנה אחרת אך הם מסרבים למסור אותה, ו/או מסתירים את המאפיינים ההתנהגותיים שלהם מעמיתיהם וממעסיקיהם: 9% מ-99 האנשים המועסקים בעבודה. שרואיינו לסקר של Malakoff Médéric ב-2015 אמרו שהם לא סיפרו לאף אחד שהם אוטיסטים; רק 26% הודיעו לממונים ולעמיתיהם.
בארצות הברית, כמחצית (53.4%) מהמבוגרים הצעירים עם הפרעת הספקטרום האוטיסטי (ASD) עבדו לאחר שעזבו את בית הספר (נתונים של 2011), שיעור זה הוא הנמוך ביותר בקרב קבוצות מוגבלות. מייקל ברניק וריצ'רד הולדן (2015) מעריכים ששיעור האבטלה הכולל של אמריקאים אוטיסטים הוא בין 60% ל-70%.
| מדינה | שיעור תעסוקה משוער, כל סוגי המשרות | שיעור תעסוקה משוער למשרה מלאה |
|---|---|---|
| אוסטרליה | 42% | |
| ארצות הברית | 58% (בקרב בני 15–25) | 21% |
| צרפת | מוערך ב-0.5% לפי ההגדרות המקובלות (שנויות במחלוקת על ידי נתוני CNSA); שיעור לא ידוע | |
| הממלכה המאוחדת | 34% | 15% |
גורמי אבטלה
מאפיינים התנהגותיים מבחינים בין אוטיסטים שנשארים מועסקים לבין אלה שאינם עובדים, כאשר נשים מתקשות למצוא עבודה יותר מאשר גברים. מחקר אמריקאי שנערך בקרב 254 מבוגרים אוטיסטים הראה כי אלו שחשפו את האבחנה שלהם למעסיקם היו בסיכוי גבוה פי שלושה להתקבל לעבודה מאשר אלו שלא.
שיעור התעסוקה גבוה יותר לאנשים בעלי כישורים חברתיים ויכולת שיחה. שיעור האבטלה של אנשים עם אוטיזם שאובחנו עם מוגבלות שכלית גבוה פי שלושה בערך. עם זאת, מחקר עדכני יותר (2018) המבוסס על מעקב אחר קבוצת מחקר במדינת יוטה מאז שנות ה-80, נוטה לפסול את הקשר בין ציון מנת משכל ושיעור תעסוקה, ולהסיק כי חוסר שליטה במיומנויות חברתיות הוא הגורם העיקרי באבטלה. באופן דומה, לפי לורן מוטרון, בצפון אמריקה (2011), לכ-10% מהאוטיסטים אין יכולת מילולית ול-90% מהם אין תעסוקה קבועה, 80% מהמבוגרים האוטיסטים נשארים תלויים בהוריהם; אך רק למיעוט יש הפרעה נוירולוגית קשורה המפחיתה את האינטליגנציה (למשל תסמונת X שביר).
מוטיבציה לעבודה
במחקר איכותני שבוצע באמצעות בחירה מכוונת של 11 משתתפים ובדק את המוטיבציה לעבודה של אוטיסטים בוגרים המועסקים בישראל, בהתאם לתאוריית ההגדרה העצמית, נמצא כי מרכיב המוטיבציה המרכזי היה קבלת שכר ועצמאות כלכלית, דבר המתאים לגורם הנעה חיצוני. המרכיב השני בחשיבותו היה קיום שגרה יומית - היות עסוק והימנעות מהישיבה בבית שגוררת עמה, לעיתים, תחושות שליליות. גם מרכיב זה הוגדר כהנעה חיצונית. מרכיב הנעה שלישי בחשיבותו היה נורמות מופנמות חברתיות ומשפחתיות בהקשר של תעסוקה כחלק מ"החיים הנורמליים". גם מרכיב זה הוגדר כהנעה חיצונית. מרכיב הנעה רביעי היה משמעות וחשיבות העבודה ותרומתה לאחרים. מרכיב חמישי היה עניין בעבודה. בהקשר זה ציינו חלק מהמשתתפים כי אין להם עניין ממשי בעבודתם.[4]
יתרונות נגישות ותעסוקה
כמו אנשים שאינם אוטיסטים, מבוגרים אוטיסטים מרגישים צורך להיות שימושיים לחברה, ולחוות תחושת נוחות ורווחה. עם זאת, ישנם הבדלים בציפיות בין אוטיסטים ללא אוטיסטים: היעדר מעגל חברים עלול להיחוות כבעייתי על ידי אדם לא אוטיסט, אך לא על ידי אדם אוטיסט. בצרפת, הדו"ח המשותף של ה-HAS (צר') וה-ANESM (צר') ממליץ (נכון ל-2018) לספק גישה ל"פעילויות שעשויות לטפח הערכה עצמית והכרה חברתית לכל המבוגרים עם אוטיזם, במיוחד אלה שרחוקים מעבודה". עבודה נוטה לשפר את איכות החיים ואת הביצועים הקוגניטיביים, תוך שהיא מהווה אמצעי להשתלבות. מנגד, לחוסר תעסוקה יש השלכות שליליות מבחינת מצב סוציו-אקונומי, בריאות נפשית ואיכות חיים. עם העלייה באבחוני ASD, הגישה לתעסוקה עבור מושאי האבחנה הופכת לנושא חברתי מרכזי, במיוחד מכיוון והקשיים בהם הם נתקלים הם ייחודיים וספציפיים ל-ASD. הצורך בתמיכה תעסוקתית נובע בעיקר מהיחס של מגזרי ההכשרה והתעסוקה כלפי המאפיינים המיוחדים של מבוגרים אוטיסטים. עם זאת, חלק מהאנשים עם אוטיזם אינם יכולים להשתלב במקום עבודה.
בדרך כלל אין חובה חוקית לציין אבחנה של אוטיזם בקורות חיים. הפיצוי הכספי (דוגמת קצבת נכות) המוענק לאנשים עם מוגבלות, בהתאם לכללי המדינה הנוגעת בדבר וסוג הקצבה, עשוי לדרוש שלא לעבור תקרת משאבים (רמת השתכרות): כתוצאה מכך, חלק מהבוגרים עם אוטיזם עובדים בהתנדבות. במקומות עבודה.
באוקטובר 2015, החוקרת האוסטרלית מליסה סקוט וצוותה פרסמו ב-PLOS One מחקר על 40 מבוגרים עם אוטיזם בהקשר עם עבודתם, ו-35 מעסיקים: לטענתם, רוב המבוגרים עם אוטיזם מסוגלים לשמור על משרתם בעבודה. משרות אלו יכולות להיות במסגרות עבודה רגילות או במסגרות מוגנות, במגזרים תחרותיים או לא תחרותיים.
טמפל גרנדין מצטטת שלושה מאפיינים נפוצים של אוטיסטים מצליחים:
- לאחר שהייתה להם הזדמנות לפתח את החוזקות שלהם, עם תמיכה לעשות זאת.
- סיוע במהלך גיל ההתבגרות והבגרות המוקדמת לעבוד על מיומנויות חברתיות, כולל הבנת יחסי אנוש בעבודה.
- נטילת תרופות או התאמת הרגלי אכילה ופעילות גופנית לניהול בעיות תחושתיות, והפרעות נלוות כגון דיכאון וחרדה.
יתרונות סלקטיביים
מצב המוגבלות של מבוגרים אוטיסטים מלווה ביתרונות סלקטיביים בביצוע משימות ספציפיות, במיוחד אלה המערבות מיומנויות חזותיות, וכתוצאה מכך ביצועים גבוהים יותר. יש "רמה מספקת של ראיות" לטובת התועלת הפוטנציאלית לחברות של העסקת אנשים עם אוטיזם למשימות שמגייסות את החוזקות שלהם, כגון פתרון בעיות, תשומת לב לפרטים, דיוק, זיכרון, כישורים טכניים או ידע עובדתי ומפורט בתחומים מיוחדים. עם זאת, בתעסוקה, ההשקפה השלטת מבוססת על המודל הרפואי של אוטיזם, הרואה בו סכום של חסרונות:
”דומיננטיות זו של המודל הרפואי, או כזו המבוססת על התערבויות שמטרתן פיצוי על ליקויים בלבד, מובילה לראייה לא מאוזנת של אוטיזם כסכום של גירעונות שיש לפצות עליהם כדי לקבל גישה לעבודה. פרדיגמה זו מונעת מאיתנו לראות את הכישורים שפותחו על ידי אנשים עם אוטיזם. - מליסה סקוט וחב'.”
מבוגרים אוטיסטים מפתחים לעיתים קרובות עניין אינטנסיבי ומתמשך בתחום מיוחד. תחומי עניין אלה יכולים להיות מגוונים, וידע נרכש לרוב על ידי הוראה עצמית. מדעי המחשב ולמידת שפות הם שני תחומי עניין נפוצים של מבוגרים במסגרות רגילות, והם מושלמים על ידי מגוון רחב של פעילויות בתחומים כמו פסיכולוגיה, מוזיקה, חשבונאות, רישום, גאוגרפיה, משפטים, צילום, בישול ומתמטיקה. מבוגרים עם אוטיזם תורמים, ותרמו, תרומות רבות לכלכלה, אך תרומות אלו אינן גלויות במיוחד, שכן הן נעשות בדרך כלל באופן דיסקרטי ואנונימי.
סטיבן שור (אנ') מצביע על נטייה לשגרה הקיימת בקרב חלק גדול מהאוטיסטים כיתרון, וכתוצאה מכך עמידה טובה יותר בלוחות זמנים והיעדרות פחותה עקב מחלה. מספר מחקרים מדגישים היעדרות פחות תכופה זו בקרב האוכלוסייה האוטיסטית, כמו גם נטייה כללית של מעסיקים לזהות תכונות של ביטחון ואמינות אצל עובדיהם האוטיסטים, במיוחד במשימות חוזרות ונשנות הדורשות רמת ריכוז גבוהה. עובדים אוטיסטים מוכרים גם בזכות רצינותם, פרפקציוניזם, דייקנות ויכולת עמידה בלוחות זמנים.
מצבים של בדידות ובידוד חברתי אינם נחווים בדרך כלל כמצוקה על ידי מבוגרים אוטיסטים, בניגוד לעמיתיהם הלא אוטיסטים. חוסר עניין בחברותא יכול להוות יתרון גם בחברה מסחרית, שכן העובד האוטיסט אינו מבזבז זמן במפגשים חברתיים עם עמיתים במהלך שעות העבודה. מיומנויות פוטנציאליות אלו של מבוגרים אוטיסטים זוכות להתעלמות לעיתים קרובות על ידי העולם המקצועי, למרות שהן יקרות ערך בשוק העבודה.
תנאים להצלחה
בשנת 2013, פרסמה קבוצה של חוקרים הולנדים ניתוח של גורמי הצלחה בעבודה עבור 563 אנשים עם אוטיזם או הפרעת קשב: שלושת הגורמים העיקריים היו חיים עצמאיים (לבד או עם בן זוג, מחוץ למוסדות מיוחדים), תמיכה בקהילה ומוטיבציה למצוא ולשמור על המשרה המדוברת. למעשה, אנשים עם אוטיזם ממשפחות אמידות, שנהנו מייעוץ ותמיכה, הם סטטיסטית בעלי הסבירות הגבוהה ביותר לגשת לתעסוקה מתגמלת. טמפל גרנדין וסטיבן שור רואים חשיבות לשמור על קשר בין תחומי עניין ופעילות, ולאפשר לאוטיסטים להשיג תעסוקה בתחומי עניין אלו. ז'וזף שובנק מסייג את התצפית הזו, שכן לחלק מהאנשים עם אוטיזם אין תחומי עניין ברורים, או שהם משנים את תחומי העניין שלהם במהלך חייהם.
עבודה בסביבה ידידותית לאוטיזם מוכרת כיעילה יותר וכמקור לסיפוק גדול יותר עבור אנשים עם אוטיזם מאשר עבודה בסביבה לא ידידותית לאוטיזם.
כפי שציינו דומיניק דונה-קאמל ופטריק שמבר, מהאגודה לחקר האוטיזם ומניעת אי-הסתגלות (צר'), משרות עבודה מרחוק מציעות יתרונות רבים לאוטיסטים (סביבה מוכרת, בחירת שעות עבודה, לחץ חברתי מופחת, תחלופה בין עבודה בבית ובמקום העבודה). המגזר החברתי וההתנדבותי גם הוא תחום אידיאלי להשתלבות בתעסוקה. ישנם מספר מקרים בולטים של קריירות מצליחות בעקבות התרחקות גאוגרפית ממקום הולדתו של האדם.
תחומי פעילות
הרעיון שרק מגוון מצומצם של עיסוקים אפשרי עבור אנשים עם אוטיזם הוא דעה קדומה רווחת. העבודות שניתנות לבצוע הן מגוונות, מתפקידים "בסיסיים" ועד לתפקידים טכניים ביותר. ישנן הזדמנויות קריירה רבות, אפילו בעבודות עצמאיות, אם כי האחרונות מותאמות יותר לאוטיסטים העצמאיים ביותר. גורמים תרבותיים יוצרים הבדלים באופן שבו מקצועות מבוצעים במדינות שונות. בעולם האנגלו-סכסי, למשל, ידוע כי אוטיסטים עובדים בבורסה ובחשבונאות, אך לא זה המצב בצרפת. מצגי שווא הקשורים למקצועות מסוימים, כגון דיפלומטיה, מנציחים את הרעיון שקריירות בתחומים מסוימים אינן נגישות לאנשים עם אוטיזם. העבודה האידיאלית היא בתחום הדורש מעט מיומנויות חברתיות, המאפשר זמן ללמידה, הכולל כמות מופחתת של גירוי חושי, ובו המשימות שיש לבצע מוגדרות בבירור.
יש עניין רב וגיוס עובדים במקצועות ה-IT, דבר שהוביל לתפיסה המוטעית שמגזר זה מתאים לכל האוטיסטים. לפי ז'וזף שובנק, רוב האוטיסטים אינם מתעניינים ב-IT, או שהם מתקשים להתפרנס ממנו כשהם כבר מחזיקים במשרה. מגזר ההייטק הוא המגזר המכוסה באופן הטוב ביותר מבחינת הפתרונות המוצעים למבוגרים אוטיסטים במדינות מפותחות שונות, למרות חוסר ההתאמה שלו מול משאלות הקריירה המובעות. טמפל גרנדין מציינת כי מדעני מחשב רבים עם אוטיזם תרמו תרומה גדולה למגזר זה. לפי מייקל ברניק וריצ'רד הולדן (2018), רוב התפקידים המתאימים והפנויים אינם בהייטק, אלא ב"כלכלה מעשית".
למגזר הצבאי יש מסורת ארוכה של קבלת בעלי פרופיל לא טיפוסי; פרויקט "רואים רחוק" (2013 -) מילא תפקיד חלוצי בהכלה מקצועית בישראל. ייתכן שמספר תוכניות של הצבא הרוסי בעבר נערכו עם אוטיסטים, אם כי הדבר נותר בגדר ספקולציה. תעשיית המלונאות וההסעדה פתוחה גם לפרופילים לא טיפוסיים. עבודות תרגום-עריכת, שלעיתים קרובות מבוקשות, מתאימות היטב למבוגרים אוטיסטים, שכן הם דורשים עבודה ביחידות, טכנית מאוד, עם גמישות מסוימת מבחינת שעות העבודה. קריירה במגע עם טבע, צמחים ובעלי חיים (גננות, רכיבה על סוסים וכו') הן בין תחומי העניין הנפוצים ביותר, כשקיימות גם דוגמאות ספורות של חקלאים ומגדלים אוטיסטים שהגיעו לתקשורת. הדוגמה הידועה ביותר היא זו של הזאוטכנאית ורופאה במדעי בעלי החיים, טמפל גרנדין. מקצועות האומנויות והמלאכה, ש"המשותף להם הצורך בדייקנות גבוהה של תנועות ובסבלנות רבה בעבודה ביחידות לעיתים קרובות", מושכים גם הם חלק ניכר מהאוטיסטים, מבלי לדרוש "כישורים חברתיים או מילוליים מתקדמים". כך גם לגבי מקצועות מכניים. חלק ניכר מהאוטיסטים רוצים לעבוד בספריות, אך רצון זה מתיישב רק לעיתים רחוקות עם המציאות במקצוע זה ועם מספר התפקידים הפנויים. יש הזדמנויות קריירה במגזר האוטיזם עצמו, הן בצרפת והן בעולם דובר האנגלית, בין היתר כדי להבטיח שאנשים אוטיסטים יהיו מיוצגים בפני רשויות ציבוריות. עבור מבוגרים אוטיסטים בעלי כישורים גבוהים, השכלה גבוהה ומחקר הם לפעמים אפשרויות הקריירה היחידות. בחירת עיסוקים ואורחות חיים מבודדים סיפקו באופן היסטורי מקלט למבוגרים אוטיסטים, כגון רועים, נזירות וסגפנות, אורח חיים ללא מגעים חברתיים המלווה בשגרה קבועה ובטקסים קבועים החוזרים על עצמם.
מגזרים מסוימים ידועים בכך שאינם מתאימים לפרופילי האוטיסטים. גרנדין, למשל, מייעצת שלא לעבוד במדע המדינה, במסחר ובתפקידים הכרוכים בשימוש קבוע בטלפון, בגלל הבעיות של עומס חושי ושימוש בשידול יתר הדורש מיומנויות חברתיות ברמה גבוהה.
מחקר משנת 2024 של 1,115 מבוגרים אוטיסטים המועסקים בהולנד, מצא שיש סיכוי גבוה יותר (בהשוואה למבוגרים שאינם אוטיסטים) לעבוד במגזר הבריאות והרווחה, בטכנולוגיית האינטרנט, בצבא, כמו גם במגזר הציבורי והצדקה. מצד שני, עובדים אוטיסטים היו מיוצגים בחסר במגזרי הכלכלה והפיננסים ובמגזרי התעשייה והבנייה. שיעורים כמעט שווים בשתי האוכלוסיות נמצאו במגזרי החינוך, נותני השירותים, האירוח והמדע; כמו גם במגזר היצירתי, התרבותי והבידורי.
הסברים לקשיים
לקשיים בהם נתקלים אוטיסטים בשוק העבודה יש הסברים מרובים, הקשורים בין היתר לתקשורת ואינטראקציות חברתיות עם מעסיקים, עמיתים, לרגישות יתר חושית שלהם, אך גם לעבודה בסביבה שאינה מתאימה למוגבלותם ולחוסר הבנה של אוטיזם מצד מעסיקים פוטנציאליים, הנוטים להתמקד ב"חסרונות" של האדם, מבלי לראות את החוזקות שלהם. מעט מאוד מחקרים לוקחים בחשבון את תפקידם של גורמים סביבתיים בהגבלת הגישה לתעסוקה, למרות שהמודל החברתי של מוגבלות צריך לקבל עדיפות על המודל הרפואי בהקשר זה. נראה כי שיעור האבטלה אינו ניתן להפחתה מבלי לקחת בחשבון היבט חברתי זה מצד המעסיק. רמת ההסמכה מצוטטת לעיתים רחוקות יותר כגורם מגביל בהשוואה לגורם של בעיות של תקשורת וארגון במקום העבודה, בפרט חוסר ההתאמה של הסביבה והציוד.
לפי טמפל גרנדין והפעיל החברתית האמריקאית רודי סימון (אנ'), הקושי הגדול ביותר שנתקלים בו האוטיסטים הוא לא בלימוד העבודה עצמה, אלא בניהול הפרטים הנובעים מהפרעות בספקטרום האוטיסטי (ASD), כולל אובססיות, סטריאוטיפים וטקסים, קשיים מוטוריים (אפרקסיה), קשיים בתכנון משימות עקב תפקוד זיכרון עבודה באוטיזם והפרעות נלוות אחרות, כגון אפשרות של דיכאון או הפרעה דו קוטבית. "התנהגויות בעייתיות", לפי המינוח הרשמי, ניתנות לצמצום באמצעות חיזוק חיובי.
הסירוב התכוף של מבוגרים אוטיסטים לתקשר אודות האוטיזם שלהם במקום העבודה מוביל למחסור באמצעי תמיכה ומודעות, כמו גם לפירוש שגוי של התנהגותם, וכתוצאה מכך לכשלים בשילוב. הפרופיל של מבוגרים אוטיסטים מערער, לעיתים קרובות, את היציבות עבור עמיתיהם ומעסיקיהם. הקישור הנפוץ בין האוטיזם לילדוּת מעכב את ההתייחסות לתופעה. ז'וזף שובנק מסכם את גישת עולם התעסוקה: "תעסוקה וחיים בוגרים אינם חלק מהחזון של אוטיזם באופן מסורתי ולכן אינם יכולים להיות בראש סדר העדיפויות".
הטיעון הנפוץ להצדקת תת-תעסוקה של אנשים מוגבלים - חוסר כישורים - לא חל תמיד על העסקת אנשים אוטיסטים. סקירה של הספרות המדעית מראה שהמבוגרים האוטיסטים שנדחו הכי הרבה מעבודה הם למעשה אלה עם הכי הרבה בעיות התנהגותיות.
תוכניות הלימודים שבהן משתתפים אנשים עם אוטיזם מקושרות לרוב לתחומי העניין שלהם, שאינם מתאימים במיוחד למציאות בשוק העבודה. תוצאות המחקר של סקוט וצוותו (2015) מראות כי למרות שנראה ששתי הקבוצות (עובדים ומעסיקים) מעורבות בתהליך ההעסקה, יש הבדל בהבנה של סוג התמיכה הנדרשת במקום העבודה, הציפיות והפריון. דרישות, אשר מעכבות את הצלחתו של האוטיסט בתעסוקה. לדברי המחברים, "ממצאים אלה מדגישים את הצורך להקל על התקשורת בין עובדים למעסיקים כדי להבטיח הבנה ברורה של הצרכים של שתי הקבוצות". לבסוף, עלות אמצעי התמיכה בתעסוקה יכולה להוות מכשול, שכן אוטיסטים נחשבים לאחת הקבוצות היקרות ביותר מבחינת התמיכה הנדרשת.
מחסום ראיון העבודה
שיעור התעסוקה של מבוגרים אוטיסטים הוא בדרך כלל נמוך, נמוך בהשוואה לקבוצות מוגבלות אחרות. על פי נתוני בריטניה לשנת 2020, רק ל-21.7% מהמבוגרים האוטיסטים היו כל סוג של עבודה. ממצאים דומים דווחו במחקרים קודמים של חוקרים אחרים. יתרה מזאת, כ-46% מאלה המועסקים הם בעלי כישורי יתר לתפקידם הנוכחי.
ראיון העבודה מצוטט במחקרים ככנראה "החלק הקשה ביותר בחיפוש עבודה לאנשים עם אוטיזם" ותפיסה שלילית של מועמדים אוטיסטים על ידי מראיינים לא אוטיסטים מצוטטת לעיתים קרובות כמחסום עיקרי בפני השגת תעסוקה למבוגרים אוטיסטים.
על פי הסקר של Malakoff Médéric, ראיון עבודה "נראה כמחסום מפלה מאוד עבור אדם אוטיסט שאינו משחק היטב את הקומדיה החברתית הקשורה לטקס המעבר הזה. הם נכשלים במבחנים הפסיכולוגיים, שממלכודותיהם הם נמנעים רק לעיתים נדירות". ליתר דיוק, מועמדים אוטיסטים "נתפסים כבעלי גוון דיבור מונוטוני יותר, פחות מרוכזים וממוקדים, ומפגינים פחות קשר עין ומחוות טבעיים מאשר עמיתיהם הלא-אוטיסטים, וקיבלו דירוג נמוך יותר עבור הסבירות שתהיה להם גישה חברתית".
לדברי ז'וזף שובנק, ראיונות עבודה קשים עד בלתי אפשריים למעבר לאנשים על הספקטרום האוטיסטי, כיוון שהשיפוט מבוסס לא על החזקה בכישורים הנדרשים לתפקיד, אלא על כיבוד הקודים החברתיים (נימוס, לבוש, תסרוקת...) במהלך הראיון, שהם נקודות קושי המשותפות לכל האוטיסטים. הכשרה מוקדמת מסייעת להתכונן לשאלות הנשאלות בראיון מסוג זה, ומשפרת את סיכויי ההצלחה. ברוב המדינות, מבוגרים אוטיסטים שקיבלו גישה לתפקידים הרצויים עשו זאת באמצעות קואופטציה, מבלי לעבור ראיון עבודה.
כישורים חברתיים
בין האתגרים העיקריים שמציב אוטיזם הם ניהול מיומנויות חברתיות וחברות, קשיי תקשורת (במיוחד בקיום וניהול שיחות), וקשיים בניחוש רצונות ומחשבות של אחרים (תאוריה של תודעה). יחסים חברתיים הם גורם מרכזי בדחייה בעבודה, ומקור עיקרי ללחץ עבור עובדים אוטיסטים, כפי שמציין ד"ר ברט היזמן: "תופעת אי ההבנה היא דו-צדדית: בעוד שמבוגרים אוטיסטים מרבים לפרש באופן שגוי את כוונותיהם של מעסיקיהם ועמיתיהם, האחרונים גם מפרשים לא נכון את כוונותיו של העובד האוטיסט, למשל על ידי ייחוס כוזב של כוונות אנוכיות.". אדם אוטיסט עלול להיראות לא בכוונה גס רוח כלפי עמיתים או חסר דיפלומטיה. ניהול ההיררכיה בעבודה הוא בעייתי וכך גם חוסר ההבנה של מערכות היחסים בין העובדים, במיוחד כשמדובר בתחרות. כ-80% מהמבוגרים האוטיסטים שרואיינו לסקר Malakoff Médéric אמרו שהם חשים לא בנוח בקבוצה.
קידום בעבודה יכול להיות לא רצוי ואף מזיק, שכן הוא כולל לעיתים קרובות את הצורך לפקח או לנהל קבוצות עבודה, מיומנויות שהן ידועות כנקודות התורפה של עובדים אוטיסטים. במקרים גרועים במיוחד, עובדים אוטיסטים ניסו להתאבד לאחר קידום שהוביל לשינוי בסוג הפעילות שלהם, אם הם מצאו את עצמם מתרחקים מהמשימות והמטלות שנהגו לבצע ונהנו מהן בעבר. האבולוציה של מגזרים כלכליים מסוימים הייתה לרעתם, כולל IT, אשר דורש יותר ויותר כישורים חברתיים מתקדמים יותר. מגייסי כוח אדם מופתעים לעיתים קרובות לרעה מהפרופיל של אנשים אוטיסטים בעלי כישורים גבוהים, שכן חברות גם מצפות מהם להיות בעלי כישורים חברתיים וניהוליים טובים.
טמפל גרנדין מדגישה את הצורך ללמד אנשים אוטיסטים לא לבקר את עמיתיהם והממונים עליהם, ולעבוד על כישוריהם הארגוניים. היא גם מאמינה שחשוב לגרום לעמיתים ולממונים להיות מודעים לקשיים החברתיים איתם מתמודדים אוטיסטים. סנדרין גיל, אישה שאובחנה עם תסמונת אספרגר ומחוננות בבגרות, מעידה על קשייה בתעסוקה, תוך שימת דגש על אסטרטגיות הפיצוי והחיקוי שהופעלו: "מה שנראה כל כך טבעי, מובן מאליו, באופן שבו תקשרתי עם עמיתים, היררכיה ודקויות חברתיות אחרות, נראו לי כיקום שלם לפענוח ולעבוד עליו, צורה של חיקוי שיש ליישם כדי שאוכל להיראות "טבעית ככל האפשר" ולא להעמיד את עצמי בסכנה". היא גם מתעקשת על קבלה של העולם המקצועי: "לקבל שאדם שמציג הפרעה התפתחותית נרחבת יכול להתברר כמשתף פעולה מצוין, אם תקדיש את הזמן להבין ולקבל אותו כפי שהוא".
קושי בוויסות רגשי
קשיים בניהול רגשות כמו כעס, חרדה ודיכאון קשורים לעיתים קרובות לאוטיזם. לחץ בעבודה הוא נפוץ מאוד, כאשר כמעט כל העובדים האוטיסטים מעידים על כך שהם חווים ומושמים בקלות במצבי לחץ כאלה, במיוחד על ידי הבלתי צפוי. התרועעות עם בני גילם שאינם אוטיסטים היא גם מקור ללחץ. בעיה עם עיכוב בתחבורה ציבורית יכולה לעורר התקף פאניקה, או היעדרות מהעבודה. לחץ זה בעבודה ידוע כגורם לפגיעה עצמית. אחד הגורמים העיקריים לכישלון בשילוב אוטיסטים, כביכול בעלי תפקוד גבוה, הוא הפרעה בשגרה שלהם. רגישות לבלתי צפוי מתורגמת לרוב לתגובות חזקות להפרעות במהלך משימה הדורשת ריכוז, אצל כמחצית מהעובדים האוטיסטים. מחצית מהעובדים האוטיסטים גם מדווחים כי חוו שחיקה פסיכולוגית אחת לפחות.
הפרעות חושיות
לפי טמפל גרנדין, רוב האוטיסטים שנתקלים בבעיות תעסוקה גדולות בבגרותם סובלים במיוחד מרגישות יתר תחושתית כאשר הפרעות חושיות אלו מהוות גורם לאובדן עבודה. הסקר של קרן Malakoff Médéric (2015) מדגיש ש"לקיחה בחשבון של היבטים תחושתיים חיונית להצלחה והמשכיות של הכללה בתעסוקה": שלושה רבעים מ-99 העובדים האוטיסטים שנסקרו אמרו שיש להם רגישות יתר לרעשים, ריחות, טעם או מגע. אנשים עם אוטיזם עשויים להיות מוטרדים גם מתפיסות חזותיות מסוימות. רגישויות יתר אלו מובילות לעייפות משמעותית בעבודה, במיוחד בשל המאמץ הנדרש להסתגלות. רוב העובדים האוטיסטים אומרים שהם לא יכולים לעבוד כראוי בפריסת חלל פתוח, בעיקר בגלל רעש הסביבה בסביבות עבודה אלה, והם יעדיפו משרד בודד.
מוטיבציה ותפיסות שונות של קושי
לעיתים קרובות מתעלמים מרצונות התעסוקה והשאיפות של מבוגרים עם אוטיזם, בשל המספר הנמוך של משרות נגישות. ההעדפות והציפיות של אוטיסטים בעבודה יכולות להיות שונות בתכלית מאלה של אנשים לא אוטיסטים. באוכלוסייה הכללית, חלק מגורמי המוטיבציה בעבודה מבוססים על שכר ובונוסים, סיכוי לקידום הנתמך בסמליות הכוח והטבות חברתיות במונחים של פנאי ומפגשים מיוחדים. לפעמים, אף אחד מהגורמים המניעים הללו לא עובד עבור אדם אוטיסט, מה שמוביל לפיטורין. פרופילים אוטיסטים בדרך כלל אינם נמשכים לעמדות אחריות או כוח.
דרגת הקושי ב"עבודה שחורה" עשויה להיחוות אחרת מאשר על ידי בני גילם שאינם אוטיסטים: בצרפת, עבודת לילה ועבודה חוזרת ונשנית, המגיעות תחת ההגדרה החוקית של "עבודה מפרכת", עשויות להיחוות כפחות מפרכות עבור עובד אוטיסט מאשר במצבים אחרים שאינם נופלים תחת הגדרה זו, כגון תעסוקה שאינה ניתנת לחיזוי ועבודה בסביבה טעונה חברתית. מבוגרים עם אוטיזם מעדיפים בדרך כלל עבודות הכוללות מידה מסוימת של שגרה.
אפליה ואי צדק בעבודה
.jpg)
לפי Autisme Europe, סטיגמטיזציה ואפליה הם הקשיים הגדולים ביותר שיש להתגבר עליהם. לדברי לורן מוטרון, מעסיקים מחלקים לעיתים קרובות אנשים אוטיסטים למשימות "עבדותיות" החוזרות על עצמן, מבלי להבין למה האנשים האלה מסוגלים. קרן Malakoff Médéric מציינת כי: ”העסקת אנשים עם מוגבלות קוגניטיבית [...] התמקדה עד כה בפעילויות שאינן מוכרות במיוחד, חוזרות על עצמן, עם פוטנציאל כלכלי מועט, וללא סיכוי לקידום אישי או מקצועי. פעמים רבות, בחירת הפעילות המדוברת נעשית על ידי המוסד, לא על ידי הפרט, ועוד פחות על פי צרכי המשק בכלל. ההשפעות המזיקות ארוכות הטווח של זה ידועות: ירידה במוטיבציה, צורך בסבסוד כבד ופטורים מדיני עבודה כדי לשמור על הפעילות, חוסר אפשרות להגשמה אישית.”
טמפל גרנדין מציינת כי אנשים אוטיסטים המועסקים בעבודות עם כישורים נמוכים נוטים יותר לסבול מאפליה וסבל בעבודה מאשר אלו בתפקידים מתגמלים יותר, שכן אקסצנטריות מסוימת נסבלת אצל אנשים הנחשבים למוכשרים. אלה האחרונים עלולים, לעומת זאת, לעורר את קנאתם של עמיתיהם. בעיות חברתיות בעבודה נפוצות מאוד. יתרה מכך, יש לקחת בחשבון חיבור של אפליות: בארצות הברית, למשל, אוטיסטים לבני עור נוטים יותר למצוא עבודה מאשר אנשים כהי עור. ניתוח של תלונות על אפליה בעבודה של אנשים עם מוגבלות בארצות הברית מראה כי תלונות של מבוגרים עם אוטיזם הן רבות ביותר נגד המגזר הקמעונאי.
לפי נתוני NAS שפורסמו ב-2016, 43% מהאוטיסטים בבריטניה שנמצאים או היו בעבודה אומרים שהם איבדו מקום עבודה עקב אפליה הקשורה לאוטיזם. 81% נוספים אומרים שהם חוו הטרדה, אי צדק או חוסר תמיכה במקום העבודה. באיטליה, החוק קובע לנכים גישה לתעסוקה, אך בפועל, היעדר משרות מוגנות מקשה מאוד על השתלבות, אם לא בלתי אפשרית: "ואם אחד מהם, ניחן בכישורים של תקשורת בין-אישית טובה יותר, מצליח להשלים את לימודיו, לקבל תעודה או תואר, הוא לא ימצא עבודה מתמשכת כי אף אחד לא יטרח לזהות את המאפיינים שלו ולעשות, אולי, שינוי קטן - בלוח זמנים או מסגרת עבודה - שהופכת את החיים פחות קשים לאדם כל כך שביר מבחינת אינטראקציה".
מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש בדרך כלל אינם מודעים לכך שהם מפלים כאשר הם שופטים אנשים אוטיסטים על פי כישוריהם החברתיים, ומצדיקים את אי העסקתם על רקע חומרת מוגבלותם. בבריטניה, אם יש חשד לאפליה, מומלץ לשאול בדיוק מדוע סורבה או הופסקה עבודה. במקרה של משפט, יוכל שופט להעריך האם נימוקים אלו תקפים לתפקיד המדובר, או שמא היחס לאוטיסט עולה לכדי אפליה. לאנשים עם אוטיזם במקום העבודה יש לרוב דימוי עצמי נמוך. ז'וזף שובנק (2017) מזהה שני מצבים בחיים הבוגרים "שראויים במיוחד לתשומת לב": השנים הראשונות לאחר גיל ההתבגרות, הקשורות לשלב צף; ואז, תופעה של משבר הנצפית מגיל מסוים, כאשר "אנשים מוכשרים במיוחד שלא נלקחו בחשבון כלל" יהיו מועדים אליה.
סירוב להתאים סביבת עבודה
מעסיקים ממעטים לנקוט באמצעים להתאמת סביבת העבודה. התאמות ספציפיות לאוטיסטים נדחות לעיתים קרובות, כגון שולחן עבודה אישי ולא פריסה פתוחה, שמירה על דלתות משרדים סגורות או התרחקות ממעלית, בטענה ש"כולם צריכים לעשות מאמץ". יתרה מכך, תשומת לב מועטה מוקדשת לעייפות של אנשים אוטיסטים במקומות עבודה שאינם מתאימים למוגבלותם, למרות העובדה שכ-80% מהעובדים שנשאלו עבור סקר Malakoff Médéric דיווחו על עייפות גדולה יותר מאשר אנשים שאינם אוטיסטים. יותר ממחצית מהעובדים האוטיסטים שנסקרו היו רוצים לעבוד בשעות אחרות מיום העבודה הרגיל, כדי להימנע מנוכחות של מספר רב של עמיתים ותחבורה ציבורית צפופה. בעיה שכיחה היא הרפיה הדרגתית במאמצי השילוב לאחר קבלה לעבודה, או הדעה שאוטיסטים המסוגלים לפצות על מוגבלותם בעבודה אינם זקוקים להסתגלות לאורך זמן.
אי תשלום שכר או ניצול
קיימים דיווחים על עובדים אוטיסטים שנוצלו על ידי עמיתים או מעסיקים זדוניים, כתוצאה מהנאיביות התכופה שלהם בכל הנוגע ליחסי אנוש, במיוחד בשנים הראשונות של הבגרות. מקובל גם שהשכר למשרות השמורות לאנשים עם מוגבלויות נמוכות מאלו של אנשים כשירים. מספר חברות אינן משלמות לאוטיסטים עבור עבודתם, מבלי להסביר מדוע, במיוחד לפרילנסרים. הדו"ח של ז'וזף שובנק נותן הערכה של כשליש מהעבודה ללא שכר, בניגוד להתחייבויות החוקיות, כאשר אוטיסטים ידועים בכך שאינם ששים להתלונן או לאיים על החברות המדוברות. הוא מעיד שהוא היה קורבן להתנהגות רעה בחייו הבוגרים המוקדמים, כגון אי תשלום עבור תרגומיו לאחר השלמתם.
אמונות הקשורות לדרגה משוערת של אוטיזם
למרות שקיים מגוון גדול של פרופילים בקרב אנשים עם אוטיזם, נוכחות של מוגבלות שכלית היא הרבה יותר נדירה ממה שמעסיקים מדמיינים. במקום זאת, היעדר כישורי שפה בעל פה הוא שפוגע קשות בסיכויי ההצלחה המקצועית. ככל שהאוטיזם של אדם נחשב יותר "קל" כלפי חוץ, כך גדלים סיכוייו לקבל עבודה מתגמלת. האחרונים נוגעים לרוב לאנשים שאובחנו עם תסמונת אספרגר או "אוטיזם בתפקוד גבוה". ז'וזף שובנק מצביע על קיומו של "מיתוס של האדם האוטיסט בתפקוד גבוה", המקיים את האמונה ב"קשר בין מידת האוטיזם לכאורה להפרעות התנהגותיות". כדוגמה, הוא מביא את חווית הגיוס של קבוצת אנדרוס, שגייסה בעיקר מבוגרים צעירים עם אוטיזם לא מילולי, שסומנו "אספרגר" מיד עם קבלתם לעבודה. מעסיקים פוטנציאליים נוטים לבקש רק פרופילי "אספרגר", למרות העובדה ששום מחקר לא הראה קשר בין קטגוריה רפואית לשעבר זו לבין יכולת מקצועית רבה יותר.
אמצעים
השתלבות מוצלחת במקום העבודה תלויה הן בלמידה של עובדים אוטיסטים והן בהסתגלות לתנאי עבודתם. אמצעים שונים נבדקים, תוך התחשבות בקשיים כמו ראיונות עבודה, אוטונומיה והתאמה לסביבת עבודה. מעסיקים בבריטניה מעודדים להתחשב בפרופילים אוטיסטיים, למשל על ידי אי בקשת מיומנויות תקשורת אם התפקיד אינו דורש אותם, ועל ידי הימנעות מהערכת מועמדים על האינטראקציות החברתיות שלהם במהלך ראיון העבודה, כדי לעודד השתלבות בעבודה. בגרמניה (2012), קיים אתר אינטרנט ליצירת קשר בין מעסיקים המחפשים כישורים או פרופילים מסוימים אליהם אנשים עם אוטיזם יכולים להגיב. בהולנד, תוכנית דומה הוקמה כך שמחפשי עבודה עם אוטיזם יכולים ליצור פרופיל מקוון ולקבל תמיכה על ידי הדגשת החוזקות שלהם. ז'וזף שובנק מאמין שאוטיסטים זקוקים לאימון והכשרה בעבודה לקשיים הנובעים מחיי העבודה. טמפל גרנדין מדגישה כי התמיכה שהציעו מורותיה והדמויות שלימדו אותה כישורים חברתיים הייתה חיונית.
דון הנדריקס עומדת בתוקף על הצורך בהשמה למשרה, כלומר חיפוש עבודה המכוון לתחומי העניין והחוזקות של האדם. המיקוד הפסיבי-רפואי בחסרים של אנשים עם אוטיזם מובילה לרוב להאשמת הפרט במה שהוא, במקום להתאים את הסביבה והארגון החברתי למוגבלות. התערבויות המתמקדות בחסרים מועילות לזיהוי אזורי קושי, אך יש להן השפעה מועטה, אם בכלל, על מציאת עבודה ושימור.
”התערבויות בקשר עם מבוגרים עם אוטיזם צריכות להתמקד במקום זאת בזיהוי חסמים וסיוע להשגת עבודה והפחתת החולשות שלהם על ידי קידום והגברת החוזקות שלהם.”, מליסה סקוט וחב'.
בוצע מחקר בבריטניה ובאוסטרליה ובו ניתוח עלות-תועלת על ההשקעה של אמצעי שילוב אלה. במשך תקופה של שמונה שנים, תמיכה תעסוקתית לאנשים עם אוטיזם בתפקוד גבוה או תסמונת אספרגר הניבה בבריטניה רווח. נמצא שם גם כי אמצעים ספציפיים לאנשים עם אוטיזם יעילים יותר מאמצעים כלליים. גם הסקר האוסטרלי בקרב 59 מעסיקים מראה שצעדים אלו מועילים לחברות, ואינם מייצרים עלויות נוספות. למחויבות של מדינות להעסקת מבוגרים עם אוטיזם יש אינטרס כלכלי, על ידי צמצום הפנייה להטבות סוציאליות, והגדלת ההכנסות מתשלומים ומיסים. ההכללה החברתית-מקצועית של אנשים עם אוטיזם היא לעיתים רחוקות נושא לתוכניות פעולה, עד כדי כך שקיומה של הבעיה נותר עלום ברוב המדינות.
תמיכה בעבודה
כדי לעודד גיוס עובדים ושימור של אנשים עם הפרעת הספקטרום האוטיסטי בתעסוקה, על פי סקר של הביטוח הלאומי השווייצרי (2015), המנוף העיקרי הוא יצירת אמצעי הכוונה והכשרה מקצועית התפורים לצרכיהם הספציפיים. בפרט, המחקר ממליץ על שימוש באימון עבודה ובתוכניות לניהול מקרים; גם ה-CNSA הצרפתי ממליץ על אימון לעבודה. תוכניות אימון לעבודה מכוונות בדרך כלל לתפקידים עם רמות נמוכות מאוד של אחריות. יש מעט יוזמות, אם בכלל, המכוונות לתפקידים הנחשבים ליוקרתיים יותר. תוכניות תמיכה אלו באופן כללי מוכיחות את יעילותן, עם אחוזי הצלחה של עד 90%, למרות שגורמי ההצלחה המדויקים טרם זוהו. היעילות של תמיכה זו נשפטת בדרך כלל בצורה חיובית יותר על ידי המעסיק מאשר על ידי האוטיסטים עצמם ובני משפחותיהם. ניתן היה להבדיל ביניהם לפי מגדר, שכן נראה שהם יעילים יותר עם גברים מאשר עם נשים. בסך הכל, יש פחות מחקר על נשים מאשר על גברים.
מחקרים הראו כי הגברת האוטונומיה באמצעות ריפוי בעיסוק מועילה ביותר. הדמיית עמיתים (קבוצות דיון בין מבוגרים אוטיסטים או בין מבוגרים אוטיסטים ללא אוטיסטים) יכולה גם היא לספק תמיכה יעילה. תפקיד המאמן הוא ללמד את העובד האוטיסט כיצד להסתגל לכללים ולתרבות של החברה. ניתן להזמין גם עובד סוציאלי או חונך במקום העבודה. אימון בעבודה יעיל יותר מסימולציה. עם זאת, נראה כי הכשרה בראיון עבודה וירטואלי (עם תמיכת מחשב) יעילה. ניתן גם לחקור את השימוש בדוגמאות וידאו כדי ללמוד כיצד לענות לטלפון.
עדויות רבות מדווחות על שימוש מזיק בשיטות פסאודו-מדעיות או כתות שונות בתחום האימון העסקי, כגון ניחוש באמצעות טארוט, ניתוב לשוני פיזיולוגי וניתוח עסקאות. בבנובמבר 2012, הארגון הלא-ממשלתי Autism Rights Watch התריע בפני MIVILUDES (סוכנות ממשלתית לטיפול בכתות ובפעילויות שונות הנתפסות כמאיימות על שלום הציבור) על פיתוח אימון בתחום הבריאות, ועל קיום מתמשך של תיאוריות פסיכואנליטיות לא מאומתות המכוונות לאוטיסטים בצרפת.
בצרפת בשנת 2015, ארגונים ממשלתיים כגון Pôle emploi (מקביל לשירות התעסוקה) ו־Cap emploi (שלוחה של המקבילה לביטוח הלאומי) הם המאמנים העיקריים "דה פקטו" למבוגרים אוטיסטים העוסקים בחיפוש עבודה. המשוב על שני הארגונים האחרונים הוא בדרך כלל שלילי (2015), במיוחד בכל הנוגע לחוסר הפניות של הפקידים לנושא האוטיזם ולדרישה לדיווח קבוע על ידי המטופל, דבר היוצר לחץ ולעיתים הפסקת הזכויות לאימון. משוב ממערכות מקבילות המתמחות באוטיזם, הן בצרפת והן באנגליה ובישראל איננו חיובי יותר. בהודו, אוטיסטים נהנים מאמצעי תמיכה בתעסוקה במגזר הנכים.
התאמת תנאי העבודה
.JPG)
לפי טמפל גרנדין, התאמת סביבת העבודה לרגישות יתר חושית דורשת לעיתים מעט הסתגלות. ניתן להשתמש באוזניות מבטלות רעשים, להפחית רעשים חזקים וצורמים, ולהשתמש יותר בתקשורת כתובה. בקשה תכופה בתהליך ההסתגלות היא תקשורת במייל ולא בטלפון. קרן Malakoff Médéric מציינת את העלאת המודעות לצוות, התאמת שעות העבודה ולקיחה בחשבון היבטים תחושתיים כשלושה מרכיבים הדרושים לשילוב מוצלח. עבור רגישויות ראייה, נראה כי משקפיים כהים יעילים. היבטים תחושתיים נלקחים בחשבון במדינות מסוימות (כגון דנמרק, שם Specialisterne מציב מומחי IT אוטיסטים במשרדים נפרדים עם תאורה מותאמת) אך לא במדינות אחרות, בעיקר בצרפת. בארצות הברית, ישנם פריטים רבים למכירה שתוכננו במיוחד כדי לסייע בניהול תחושתיות, כגון ז'קטים המפעילים לחץ מתכוונן על חלקים מסוימים בגוף.
הבנה הדדית קלה יותר אם המשימות הנדרשות הן צפויות, מובנות ומוגדרות בבירור. השימוש בעזרים חזותיים יכול להועיל מאוד. פתרונות שונים (הרפיה, תרופות) צריכים להיות זמינים לטיפול בחרדה. חרדה ורגישות יתר קשורות לעיתים קרובות. ניהול רגשות יכול להיות אתגר, במיוחד כעס. מצד שני, קשיים תעסוקתיים רבים נפתרים על ידי איכות שינה טובה.
מספר התאמות של סביבת העבודה מועילות למוגבלויות אחרות מלבד אוטיזם, בפרט השימוש בכלבי סיוע, הנוגע גם ללקויות ראייה. להסתגלות לתנאי העבודה יכולה להיות השפעה דו-צדדית חיובית. לדוגמה, בניגוד לרוב האנשים הלא אוטיסטים, חלק מהאוטיסטים מעדיפים לעבוד בלילה, ולכן הם יעילים יותר מאשר בעבודה ביום.
הכשרה לתעסוקה
בישראל מתקיימת במכללת גל, בתמיכת המוסד לביטוח לאומי, "תוכנית טל" - תוכנית ליווי והכנה לתעסוקה וחיים בוגרים לבוגרים עם ASD, אספרגר, או על הרצף האוטיסטי. מטרת התוכנית, הנמשכת על פני תשעה חודשים (מהם שלושה חודשים בליווי לניסיון התנדבות או תעסוקה) היא לאפשר לצעירים על הרצף האוטיסטי לזהות ולהכיר את חלומותיהם ושאיפותיהם ולנסות לממש את יכולותם בתחום התעסוקתי והחברתי. מטרת התוכנית היא השתלבות בעבודה בשכר רגיל, לאורך זמן.[5] מסלול דומה, במימון המדינה, מתקיים גם על ידי "אשנב" ונקרא "מרכז תמורה".[6]
סיקור תקשורתי
יוזמות גיוס עובדים המיועדות במיוחד לאוטיסטים הן חדשות יחסית ובדרך כלל מייצרות התלהבות ותמיכה ספונטנית. הן קיבלו מידה מסוימת של סיקור תקשורתי, שיצר הטיה תפיסתית ואמונה שסוגיית התעסוקה האוטיסטית כבר נפתרה.
ישנן גם מספר סדרות טלוויזיה בהשתתפות מבוגרים אוטיסטים במקצועות יוקרתיים. בנדיקט קמברבאץ', בתפקידו כבלש שרלוק הולמס בסדרת ה-BBC "שרלוק" משנת 2010, מתייחס באופן מפורש לתסמונת אספרגר. בסרט רואה החשבון משנת 2016, הדמות הראשית האוטיסטית (בגילומו של בן אפלק) עובדת כרואה חשבון משפטי. בסדרה הקוריאנית Good Doctor" (2013)" והסדרה האמריקאית המבוססת עליה "הרופא הטוב" (2017) מציגים מנתח אוטיסט צעיר (בגילומו של ג'ו וון בסדרה הקוריאנית ופרדי היימור בסדרה האמריקאית) שמתמודד עם סטיגמטיזציה ודעות קדומות בסביבתו המקצועית. הסדרה הצרפתית-בלגית AstraZeneca" (2008)" מציגה מנתח אוטיסט צעיר בעל הערכה עצמית נמוכה מאוד. לסדרה הצרפתית-בלגית Astrid et Raphaëlle" (2019)" יש ארכיונאית אוטיסטית (בגילומה של שרה מורטנסן) שעובדת במחלקת החקירות הפליליות כאחת משתי הדמויות הראשיות בסדרה.
ראו גם
קישורים חיצוניים
- שבילים להשתלבות בעבודה-תכניות לצעירים במצבי סיכון, מידע למעסיק, באתר אוניברסיטת חיפה
- יעל גולדפרב, השתלבות תעסוקתית של בוגרים על הרצף האוטיסטי, פסיכואקטואליה, רבעון הסתדרות הפסיכולוגים בישראל, אוקטובר 2018, עמ' 43–48
- מסגרות ושירותי תעסוקה לאנשים על רצף האוטיזם, באתר כל זכות
הערות שוליים
- ↑ Outcomes for disabled people in the UK: 2021, Office for National Statistics of United Kingdom
- ↑ Factors impacting employment for people with autism spectrum disorder: A scoping review
- ↑ בתיה פלדמן, לקויות האוטיסטים הופכות ליתרון בבדיקות איכות תוכנה, באתר גלובס, 19 באפריל 2009
- ↑ A Self-Determination Theory Approach to Work Motivation of Autistic Adults: A Qualitative Exploratory Study, Yael Goldfarb, Ofer Golan, Eynat Gal, Journal of Autism and Developmental Disorders, Volume 53, July 2021, pages 1529–1542
- ↑ תכנית טל, באתר מכללת גל
- ↑ מרכז תמורה, באתר "אשנב"
תעסוקת אוטיסטים40470746Q28493778