תקרת הזכוכית

מתוך המכלול, האנציקלופדיה היהודית
קפיצה לניווט קפיצה לחיפוש

"תקרת הזכוכית" היא דימוי המשמש לתיאור "מחסום בלתי נראה", ובכל זאת בלתי עביר שעוצר מיעוטים ונשים מעלייה לשלבים העליונים של הסולם החברתי, ללא קשר לכישורים או ההישגים שלהם"[1].

במקור, ונכון גם לימינו, תקרת הזכוכית היא מטפורה שחוקרות ופעילות פמיניסטיות משתמשות בה בהתייחסות לחסמים בקריירות של נשים לקידום לדרגים גבוהים[2].

השערה בדבר קיומו של מחסום בלתי נראה עולה משום שהחוק (בישראל ובמדינות אחרות) אוסר מחסום גלוי, כלומר אוסר אפליה מטעמי מגדר, דת, לאום ומוצא, אך חרף זאת ניכרים הבדלים בולטים בשוק העבודה הבאים לידי ביטוי בשכר, בדרגות, ועוד. גם בשטחים אחרים ניכרים הבדלים, בין נשים לגברים, או בני קבוצת מיעוט לבני קבוצת הרוב. "תקרת הזכוכית" מהווה ניסיון להסביר תופעה זו.

גורמים להיווצרות תקרת הזכוכית

החוק (בישראל[3] ובמדינות אחרות) אוסר על אפליה מחמת מינו של העובד, ולכן, לפחות לכאורה, נשים וגברים הם בעלי סיכויים שווים להגיע לעמדות ניהול ותפקידים בכירים. בפועל, הנשים הן מיעוט במוקדי הכוח, ולאור זאת, ייתכן שקיימת "תקרת זכוכית" בלתי נראית העוצרת את הנשים בעלייתן אל מוקדי הכוח, ורק מעטות מצליחות לעבור אותה. שיעור הנשים בין בעלי העמדות הבכירות לא עלה בצורה משמעותית גם לאחר ההצלחה של נשים בהשתלבות במקצועות שבעבר היו גבריים בעיקרם כגון: רפואה, משפטים, מחשבים, פסיכולוגיה, חשבונאות, אדריכלות ועוד[4][5].

גורמים שונים מסבירים את היווצרותה של תקרת הזכוכית, בבסיס התפיסות הללו נמצא אי שוויון מובנה. גורמים מרכזיים להיווצרות תקרת זכוכית[6]:

  • תפיסת העובד: עובד אידיאלי בחברה המערבית הוא לרוב לאדם בעל רמת מחויבות גדולה לארגון, שחייו מתמקדים בעבודה במשרה מלאה. דהיינו, לעובד האידיאלי יש אישה שדואגת לצרכיו האישיים ולילדיו. כך עובד המוכן ויכול לעבוד שעות נוספות נתפס כנאמן ובעל תפוקה גבוהה יותר. המחויבות למקום העבודה, לכאורה, אינה קשורה למגדר ויכולה להיתפס כמידה להערכה אובייקטיבית. אך, למעשה תפיסת העובד האידיאלי מפלה נשים שהציפייה מהן היא לנהל את הבית ולגדל ילדים.
  • העדפת הדומה: בהנהלת ארגון שבו הנשים הן מיעוט, מתקיים תהליך מעגלי שמנציח את המשך היותן מיעוט. המנהלות מתקשות להשתלב ברשתות בלתי פורמליות ולהשיג דרכן יכולת השפעה. הקושי להשתלב מתבסס גם על חוויית אי הוודאות המאפיינת את עולם הניהול הבכיר. ישנה נטייה להתבסס על חשיבה סטריאוטיפית, העדפות אישיות ודמיון במאפיינים חברתיים[7].
  • מנגנונים חברתיים הפועלים לשעתוק בין-דורי; כלומר מנגנונים חברתיים ותרבותיים המעודדים נשים לקחת על עצמן את הטיפול בבית והילדים. התנהגות מסוג זה טמונה לרוב בנורמות חברתיות ובתפיסות המושרשות בנו מגיל צעיר (במודע או לא). ישנה הטמעה של תפקידים מגדריים, ביחס לחלוקת העבודה בתא המשפחתי וביחס למקצועות ואפיקי התקדמות.
  • קשיים פיזיים של בני הקבוצה הפועלים לרעתם; למשל מגורים באזורים מרוחקים ללא מערכת של תחבורה ציבורית יעילה חוסמים נשים ובני קבוצות אחרות להגיע למרכזי תעסוקה.
  • חוקים מפלים או אפליה גלויה; דרישות בסיס למשרות בכירות שנשים או בני קבוצות מיעוט לא יכולים לעמוד בהם[8].
  • מאפיינים תרבותיים חברתיים הגורמים לבני קבוצות מסוימות להיות בממוצע מתאימים פחות למשרות בכירות. למשל, חינוך המעודד פיתוח חיי משפחה וטיפוח ילדים על פני קידום הקריירה או תפיסת עולם שאינה מעודדת רכישת השכלה, נטייה לרכישת השכלה בעלת ביקוש נמוך בשוק העבודה וכיוצא בזה[9].
  • חוקים המקשים על העסקת עובדים מקבוצות אלו. למשל, חוק המאפשר לאישה לצאת לחופשת לידה ארוכה מבלי שתישקף סכנה למקום עבודתה. חוק זה, למשל, עלול לגרום למעסיק להימנע מראש מלהעסיק אישה בגיל הפוריות למשרה בכירה אשר במסגרתה עלול הנזק שייגרם לתפקוד הארגון כתוצאה מחופשה כזו עשוי להיות רב (או לחלופין- להעסיק את האישה בשכר נמוך יותר אשר יגלם את הסיכון הנוסף שהמעסיק נוטל על עצמו).

כדי להוכיח את קיומה של תקרת זכוכית במקרה נתון, יש לבודד את ההבדלים האפשריים בין בני הקבוצה לשאר האוכלוסייה. קיומם האפשרי של הבדלים דקים וקשים לכימות (כגון במוטיבציה או תחומי עניין) מקשה על החוקרים להוכיח שתקרת הזכוכית קיימת. סקרים[10] המצביעים על דעה קדומה בקרב מעסיקים, או על נטייה שלהם להעדיף אוכלוסייה מסוימת (מבלי שיתנו פומבי לכך) מחזקים את האפשרות שתקרת הזכוכית משפיעה בחיי המעשה.

התמודדות עם תופעת תקרת הזכוכית

על אף הקושי להוכיח מחקרית את קיומה של תקרת הזכוכית, מספר הנשים ובני קבוצות מיעוט בדרגות בכירות מוכיחים זאת[11][12][13]. בארץ ובעולם נעשו פעולות שונות על מנת לנסות ולשבור את תקרת הזכוכית. פעולות אלו נעשות במספר מישורים: שינוי חקיקה, פעילות ציבורית הסברתית ופעילות העצמה לנשים.

  • שינוי חקיקה: בשנת 1991 הוקמה בארצות הברית "ועדת תקרת הזכוכית", בראשותו של שר העבודה רוברט רייך, שנועדה לפרוץ את תקרת הזכוכית באמצעות זיהוי המחסומים המעכבים קידומם של נשים ומיעוטים. בנובמבר 1995 הגישה הוועדה את מסקנותיה. בפתח הדו"ח שהגישה[14] הציגה הוועדה את תקרת הזכוכית כפוגעת בחלום האמריקאי, המבטיח הזדמנות שווה לכל. את תקרת הזכוכית ראתה הוועדה לא רק כפגיעה בצדק החברתי, אלא גם כגורמת נזק כלכלי, משום שהיא מונעת מיצוי הפוטנציאל הגלום בהון האנושי. הוועדה הגישה סדרה של המלצות לדרכי פעולה לניפוצה של תקרת הזכוכית.

בישראל, נעשה ניסיון "לשבור" את תקרת הזכוכית, על ידי הקצאה של מספר מקומות לקבוצות ייעודיות, הקרויה "שריון", או באמצעות קביעת חובה בחוק להקצאת משרות בצורה שתשקף את ההתפלגות באוכלוסייה. העדפה מתקנת גלויה לנשים מונהגת בעשרות השנים האחרונות. שיאה של העשייה בתחום הכנסת חוקקה תיקון לחוק החברות הממשלתיות ב 16 במרס 1993 אשר קבע כי יש לתת ייצוג הולם לבני שני המינים בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות. לאחר שהחלטת הכנסת לא נאכפה, פנתה שדולת הנשים לבבג"ץ שהורה להעביר מתפקידיהם כמה דירקטורים, מכיוון שבמינוים לא נעשה מספיק מאמץ למצוא לתפקיד זה נשים, גם אם כישוריהן נופלים מאלו של הגברים שכבר מונו לתפקיד[15].

יוזמה לסדיקת תקרת הזכוכית, באה מצדה של הכנסת בהצעת חוק אותה הגישו יולי תמיר ואתי לבני אשר נתמכה על ידי חברות כנסת נוספות. הצעה זו דורשת "ייצוג נשי הולם בתהליכים מדיניים".

  • פעילות ציבורית הסברתית: ארגוני נשים וקבוצות מיעוט שונות פועלים על מנת לעלות ולחשוף את תקרת הזכוכית המונעת את קידומן של נשים ועובדים מקבוצות שונות. הפעילות כוללת סקרים, מחקרים[16], העלאת הנושא לדיון באמצעי התקשורת, פעילות לובי ועוד.
  • פעילות העצמה: בפעילויות העצמה עובדים עם מנהלים ומנהלות מקבוצות מיעוט על מנת לתת להם את הכלים להתמודד ברמה האישית עם תקרת הזכוכית בארגון בו הם עובדים. מטרת הקורסים היא לתת כלים והכשרה שתאפשר היכרות עם החסמים הארגוניים בארגון ולכללי המשחק הנהוגים בו שיובילו בסופו של דבר לקידום.

נתונים על תקרת הזכוכית בישראל

אקדמיה: שיעור הנשים מבין כלל הסטודנטים גדל בכל שנה ומצביע על רוב - 55% מהסטודנטים לתואר ראשון הן נשים, 60% מהסטודנטים לתואר שני ו־52.4% בתואר שלישי[דרושה הבהרה]. כאשר בוחנים את מקומן בסגל האקדמי המצב משתנה. לפי נתוני המועצה לקידום נשים במדע, במשרד המדע, הטכנולוגיה והחלל ב־2010 25% מכלל הסגל הבכיר באוניברסיטאות היו נשים, לעומת 38% באיחוד האירופי. מתוך חברי סגל בדרגת פרופסור מן המניין, 15% היו נשים, לעומת 19% בממוצע באיחוד האירופי. מספר הנשים החברות באקדמיה למדעים הוא שמונה מתוך 105 חברים. הסטטיסטיקה על שיעורן של נשים בסגל האקדמי באוניברסיטאות בישראל מביאה להעלאת השערה בדבר קיומה של תקרת זכוכית בתחום זה[17][18].

שיעור הערבים במוסדות להשכלה גבוהה נמוך אף יותר משיעור הנשים. לפי נתוני המועצה להשכלה גבוהה, רק כ-2% מהסגל הבכיר במוסדות המתוקצבים על ידי המדינה הם ממוצא ערבי (הנתון כולל דרוזים). באקדמיה למדעים אין נציג ערבי אחד. 11% מהסטודנטים לתואר ראשון הם ערבים[19].

שוק העבודה: ב-2011 היו 139 אלף גברים מנהלים שמהווים 9% מכלל המועסקים ו-73 אלף נשים מנהלות שהוא 5% מכלל המועסקות. נשים היוו 34% מכלל המנהלים. קיימת עלייה הדרגתית לאורך בהשתלבותן של נשים במשרות ניהול לאורך שנים: 19% מנהלות ב-1995 ו-26% בשנת 2000[20]. במקרים רבים, נשים המשתייכות לקבוצת מיעוט סובלות מאפליה צולבת, כלומר, עובדים או מועמדים לעבודה יכולים לסבול מאפליה בעבודה עקב השתייכותם ליותר מקבוצה אחת. למשל נשים ערביות[21][22] ונשים עם מוגבלויות[23]. כאשר נשים ובני קבוצות מיעוט מתקשים להשתלב בעבודה, היכולת להגיע לעמדות בכירות צונח בצורה משמעותית.

ראו גם

לקריאה נוספת

קישורים חיצוניים

ויקישיתוף מדיה וקבצים בנושא תקרת הזכוכית בוויקישיתוף

הערות שוליים

  1. ^ A Solid Investment: Making Full Use of the Nation'sS Human Capital Recommendations of the Federal Glass Ceiling Commission. Washington, D.C. November 1995
  2. ^ Louise Morley Glass Ceiling or Iron Cage: Women in UK Academia Gender, Work & Organization Volume 1, Issue 4, pages 194–204, October 1994
  3. ^ חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה
  4. ^ נשים מובילות בעסקים
  5. ^ ייצוג נשים בפוליטיקה
  6. ^ יזרעלי דפנה. "המיגדור בעולם העבודה. בתוך מין, מגדר ופוליטיקה". סדרת "קו אדום", הוצאת הקיבוץ המאוחד, 1999. מסת"ב X-‏965020136. עמודים 167-217
  7. ^ Kanter Rosabeth M., Men and Women of the Corporation, N.Y.: Basic Books, 1977.
  8. ^ בישראל, שרות קרבי בצה"ל עשוי להיות אחד הגורמים להיווצרות תקרת זכוכית במקומות עבודה מסוימים
  9. ^ לילי הלפרט-זמיר, "מי תשבור את תקרת הזכוכית?", באתר הספרייה הווירטואלית של מט"ח, יוני 2002
  10. ^ סקר מעסיקים שוויון הזדמנויות בסקטור הפרטי והציבורי
  11. ^ נורית דוברין. "ההיבט המגדרי ניתוח גורמים לקידום במקום העבודה". הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, אגף המדען הראשי. ינואר 2012
  12. ^ יהודה טרואן. "תת-ייצוג של נשים בסגל האקדמי: אמצעים להתערבות שהופעלו בארצות הברית ובאירופה". הכנסת, מרכז המחקר והמידע. 3 ביוני 2008
  13. ^ תני גולדשטיין, מנכ"ל האוצר לשעבר: "לערבים יש תקרת זכוכית", באתר ynet, 19 ביוני 2011
  14. ^ Glass Ceiling Commission - A Solid Investment : Making Full Use of the Nation's Human Capital
  15. ^ בג"ץ 453/94 שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל
  16. ^ הגר צמרת-קרצ'ר. "מדד המגדר אי־שוויון מגדרי בישראל 2013". "שוות", המרכז לקידום נשים בזירה הציבורית במכון ון ליר בירושלים. 2013
  17. ^ 2013 Women and Men at the Technion
  18. ^ מחקר של מאגר מוחות בנושא תקרת הזכוכית באקדמיה, עבור הרשות לקידום מעמד האישה במשרד ראש הממשלה, 27 במרץ 2011
  19. ^ אתר למנויים בלבד ירדן סקופ, 0 מתוך 108: באקדמיה הלאומית למדעים אין אף חוקר ערבי, באתר הארץ, 12 בספטמבר 2013
  20. ^ הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. נשים וגברים 1990-2011
  21. ^ מאמר המערכת, אפליית הנשים הערביות, באתר הארץ, 12 באוקטובר 2012
  22. ^ טליה שטיינר. "התמודדות עם אפליית ערבים בשוק העבודה הישראלי". המכון הישראלי לדמוקרטיה, מאי 2013
  23. ^ אפליית אנשים עם מוגבלות במקום העבודה (הקישור אינו פעיל, 12 באוגוסט 2018)
הערך באדיבות ויקיפדיה העברית, קרדיט,
רשימת התורמים
רישיון cc-by-sa 3.0

23729768תקרת הזכוכית

אוחזר מתוך "https://www.hamichlol.org.il/w/index.php?title=תקרת_הזכוכית&oldid=2596376"