נרקיסיזם במקום העבודה

מתוך המכלול, האנציקלופדיה היהודית
קפיצה לניווט קפיצה לחיפוש
יש לערוך ערך זה. הסיבה היא: קישורים לוויקיפדיה באנגלית בגוף הערך. במקרה של מושג/אדם שעומדים ברף החשיבות של ויקיפדיה בעברית יש להפוך לקישור עזר ע"י תבנית "קישור שפה". במקרה שלא, יש להסיר את הקישור.
אתם מוזמנים לסייע ולערוך את הערך. אם לדעתכם אין צורך בעריכת הערך, ניתן להסיר את התבנית.
עריכה
יש לערוך ערך זה. הסיבה היא: קישורים לוויקיפדיה באנגלית בגוף הערך. במקרה של מושג/אדם שעומדים ברף החשיבות של ויקיפדיה בעברית יש להפוך לקישור עזר ע"י תבנית "קישור שפה". במקרה שלא, יש להסיר את הקישור.
אתם מוזמנים לסייע ולערוך את הערך. אם לדעתכם אין צורך בעריכת הערך, ניתן להסיר את התבנית.

נרקיסיזם במקום העבודה הוא מושג, המתייחס לדפוסי ההתנהגות של אנשים בעלי קווי אישיות נרקיסיסטיים במסגרות ארגוניות מקצועיות, ולהשפעה שיש לדפוסים אלו על הארגון, עובדיו ומנהליו. לעיתים קרובות נרקיסיסטים מבצעים מניפולציות שונות בשלב הריאיון הראשוני, כשהם עוסקים בהתנהגות שאינה פרודוקטיבית לארגון (counterproductive work behavior), ובמיוחד כאשר ההערכה העצמית שלהם מאוימת.[1][2] נרקיסיזם מוגדר הן כתכונת אישיות והן כהפרעת אישיות (ניתנת לאבחון באמצעות שאלון האישיות הנרקיסיסטית; Narcissistic Personality Inventory). [3] בשל ההבדלים שנמצאו בין התנהגויות נרקיסיסטיות אופייניות לבין התנהגויות נורמטיביות במקום העבודה, פסיכולוגים בחנו את אסטרטגיות הריאיון של נרקיסיסטים, השפעתם על עמיתים לעבודה, התנהגויות רלוונטיות אחרות, מוטיבציות והעדפות. בעקבות מחקרים אלה, הועלו תובנות לגבי שיטות העבודה הטובות ביותר בנוגע לנרקיסיסטים, ואפילו הפקת תועלת מהתנהגותם הייחודית.

אוליבר ג'יימס (Oliver James) מזהה את הנרקיסיזם כאחד משלוש התכונות של "השילוש האפל" (The Dark Triad) במקום העבודה, כאשר האחרים הם פסיכופתיה ומקיאוויליזם.[4] שלוש תכונות אלו נמצאו במתאם בינוני עד חזק זו עם זו,[5] ומתאם הפוך חזק לתכונות כנות וענווה.[6] הנרקיסיזם נבדל משאר תכונות "השילוש האפל" בשל המתאמים החיוביים שלו עם פתיחות ומוחצנות.

ראיונות עבודה

נרקיסיסטים מאופיינים לרוב בביצועים טובים בראיונות עבודה; והם מקבלים דירוגי שכר טובים יותר ממראיינים מאשר אנשים שאינם נרקיסיסטים.[7] דרגים בכירים ומנוסים מעריכים את הנרקיסיסטים אפילו יותר מאשר המראיינים.[8][9] זה אולי בגלל שראיונות הם אחד הסיטואציות החברתיות הבודדות שבהן התנהגויות נרקיסיסטיות, כמו התפארות, יוצרות רושם חיובי; עם זאת, הופעות חיוביות של נרקיסיסטים הן לרוב קצרות טווח.[10] שיקול נוסף; נרקיסיסטים נוטים להעדיף תועלת לטווח הקצר על פני תועלת לטווח ארוך, ולכן דירוגי הביצועים של הקרובים אליהם (כמו עמיתים לעבודה) נמוכים יותר מאשר דירוגי המדרגים שהכירו אותם לתקופה קצרה יותר.[11] התנהגויות קשורות אחרות של נרקיסיסטים, כמו שאיפה לסטטוס, כוללות המצאות בוטות והגזמה במהלך תהליך הריאיון.[12] ההתרשמות הראשונית של המראיינים מהמועמדים הנרקיסיסטים נוצרת בעיקר על סמך רמזים, מה שהופך אותם לרגישים להטיות[13].

נרקיסיסטים מיומנים יותר בהצגת רמזים באופן חביב, המובילים לרושם ראשוני חיובי יותר, ללא קשר לסבירותם לטווח הארוך או לביצועי העבודה שלהם בפועל. בפגישה ראשונה עם נרקיסיסטים אנשים לעיתים קרובות מעריכים אותם כנעימים, מוכשרים, פתוחים, מבדרים ומסתגלים היטב לסביבה. נרקיסיסטים נוטים גם להתלבש באופן מרשים, להציג הבעות פנים ידידותיות יותר ולהפגין תנועות גוף בטוחות יותר.[14] חשוב לציין, בעוד שאנשים נרקיסיסטים עשויים לדרג בצורה טובה יותר את ביצועי העבודה שלהם, מחקרים מראים כי נרקיסיזם אינו קשור לביצועים בעבודה.[15] פתיחות ומצפוניות קשורים גם לדרוג עצמי גבוה יותר, לצד נרקיסיזם. ניתן להסביר את הקשר בין מצפוניות לבין השקפות עצמיות גבוהות יותר מכיוון שמצפוניות היא פרו-חברתית וסביר יותר לחוות הונאה עצמית בהקשר הזה (בערך באותה מידה כמו נרקיסיסטים). הקשר לפתיחות טרם הוסבר. [16] לפיכך, למרות שנרקיסיסטים מציגים ביצועים טובים יותר בראיונות, ועושים רושם טוב יותר, דירוגי הראיונות הגבוהים יותר אינם מנבאים ביצועים טובים יותר בעבודה, ונרקיסיסטים למעשה מתפקדים טוב באותה מידה כמו אלה שאינם נרקיסיסטים.

השפעה על דחק, היעדרות ותחלופת הצוות

אנשים שעובדים עם נרקיסיסט או נמצאים באינטראקציה איתו נוטים לדווח על רמה גבוהה יותר של דחק. ישנן מספר סיבות לכך ואחת החשובות שבהן היא הקשר בין נרקיסיזם לתוקפנות. תוקפנות מתווכת את הקשר שבין נרקיסיזם לבין התנהגות שאינה פרודוקטיבית לארגון (counterproductive work behavior).[17] פני וספקטור (Penney and Spector, 2002) מצאו שנרקיסיזם נמצא במתאם עם התנהגות שאינה פרודוקטיבית לארגון, כמו תוקפנות בין אישית, חבלה בעבודתם של אחרים, מציאת תירוצים לבזבוז זמן ומשאבים של אנשים אחרים והפצת שמועות.[18] מעשים אגרסיביים אלה יכולים להעלות את רמת המתח של עובדים אחרים,[19] דבר שבתורו מגביר את שיעורי ההיעדרות ואת תחלופת העובדים.[20]

העדפות של מערך ארגוני

נרקיסיסטים אוהבים ארגונים היררכיים מכיוון שהם חושבים שהם יעלו לדרגות גבוהות ויקצרו מעמד וכוח. הם מתעניינים במיוחד בעמדות מנהיגותיות ועשויים להיות טובים יותר בהשגתם.[21] נרקיסיסטים פחות מתעניינים בהיררכיות בהן יש מעט הזדמנויות לניידות כלפי מעלה. הנרקיסיסט הטיפוסי עוסק יותר בשבחים, וברושם שהוא משאיר על אחרים, מאשר בעבודה המועילה לכל "בעלי העניין" בארגון.[22] מספר תכונות נרקיסיסטיות עשויות להעניק יתרונות, אך התוצאות השליליות והחיוביות של מנהיגות נרקיסיסטית עדיין אינן מובנות במלואן. מבחינת התפקוד הפנימי של ארגונים, נרקיסיסטים עלולים להזיק במיוחד, או לא מתאימים, למשרות הדורשות שיקול דעת והערכה עצמית כנה, הסתמכות משמעותית מאד על צוותים, ו/או שימוש במשוב של 360 מעלות.[23]

נרקיסיזם תאגידי

לפי אלן דאונס (Alan Downs, 1997), נרקיסיזם ארגוני מתרחש כאשר נרקיסיסט הופך למנכ"ל, או משיג תפקיד מנהיגותי אחר בצוות ההנהלה הבכירה, ואוסף סביבו צוות של אנשים הנוטים ליחסי תלות שיתופית כדי לתמוך בהתנהגות הנרקיסיסטית שלו. נרקיסיסטים מתיימרים לנאמנות לחברה, אך הם מחויבים אך ורק לסדר היום שלהם; לפיכך, החלטות ארגוניות מבוססות על האינטרסים של הנרקיסיסט עצמו ולא על האינטרסים של הארגון בכללותו, של בעלי העניין השונים, או הסביבה בה פועל הארגון.[24] כתוצאה מכך, סוג מסוים של מנהיג כריזמטי יכול לנהל חברה מצליחה כלכלית על פי עקרונות לא בריאים לחלוטין (לפחות לזמן מה).[25]

נוויל סימינגטון (Neville Symington) הציע כי אחת הדרכים להבדיל בין ארגון טוב-מספיק (good-enough) לארגון פתולוגי היא באמצעות יכולתו להדיר דמויות נרקיסיסטיות ממשרות מפתח.[26]

אספקה נרקיסיסטית (Narcissistic supply)

ערך מורחב – אספקה נרקיסיסטית

למנהל הנרקיסיסטי יש שני מקורות עיקריים לאספקה נרקיסיסטית: דברים קונקרטיים (סמלי סטטוס כמו מכוניות, גאדג'טים או נוף משרדי) ואנשים (חנופה, תשומת לב מצד עמיתים וכפופים).[27] חברי צוות עלולים למצוא שהצעות יומיומית של תמיכה הופכות אותם במהירות למקורות אספקה קבועים (enabling), אלא אם כן יקפידו על הצבת גבולות.[28] הצורך של המנהל הנרקיסיסטי להגן על רשתות אספקה כאלה עלול למנוע ממנו מלקבל החלטות בצורה אובייקטיבית,[29] ולהניעו לתכנן אסטרטגיות ארוכות טווח על פי מידת הרווח שישאו אישית בעבורו, יותר מאשר בעבור כלל הארגון.[30]

אסטרטגיות להתמודדות עם נרקיסיסטים במקום העבודה

דוברין (DuBrin, 2012) מציע לעמיתיהם המקצועיים של נרקיסיסטים את אסטרטגיות ההתמודדות הבאות: [31]

  • הערכה ריאליסטית של הקשר (הכרה בפני המציאות, ושיחרור מחשבות שווא על שינוי בלתי אפשרי בהתנהגות הנרקיסיסט)
  • שמירה על שלווה ועל גישה מקצועית
  • בעת עימות, להתעמת באופן עדין וטקטי
  • הקפדה על תיעוד הישגים (למניעת גזילת קרדיט או שכתוב מציאות)
  • נכונות לקבל ביקורת (ואפילו לא תהיה בונה או הוגנת)
  • שמירה על רשת תמיכה חברתית חזקה (הן במקום העבודה והן מחוצה לו)

חפיפה עם בריונות במקום העבודה

ערך מורחב – התעמרות בעבודה

בשנת 2007 החוקרים קתרין מאטיס ובריאן שפיצברג מאוניברסיטת סן דייגו, ארצות הברית, גילו שנרקיסיזם נמצא במתאם עם בריונות. נמצא כי נרקיסיסטים מעדיפים טקטיקות בריונות עקיפות (כגון הסתרת מידע המשפיע על ביצועיהם של אחרים, התעלמות מאחרים, הפצת רכילות, תזכורת מתמדת לאחרים על טעויות, ציווי על אחרים לבצע עבודות שהם מתחת לרמת הכשירות שלהם, ומעקב יתר אחר עבודתם של אחרים) במקום טקטיקות ישירות (כגון איומים, צעקות, ביקורת מתמשכת או העלאת טענות כוזבות). מחקרים על מתבגרים, שהשתמשו הן בדיווחים עצמיים והן בהערכות מורים, הצביעו גם על כך שנרקיסיסטים נוטים יותר לתנהגויות אגרסיביות ומתעמתות בגלל דימוי עצמי נמוך.[32][33]

המחקר העלה גם כי נרקיסיסטים הם בעלי מוטיבציה גבוהה להתנהגות ביריונית, וכי במידה מסוימת הם נותרים עם תחושות סיפוק לאחר שאירוע בריוני התרחש. למרות העובדה שנרקיסיסטים רבים ימנעו מעבודה, הם יכולים להיות להוטים לגנוב את עבודתם של אחרים. בהתאם לתכונות אחרות מהשילוש האפל, נרקיסיסטים רבים יתמרנו אחרים ואת סביבתם כדי שיוכלו לנכס לעצמם אחריות על הישגי החברה, שהיה להם מעט מאד קשר אליהם, או כמעט שום קשר.[34] מחקר שנערך בשנת 2017, ובחן תכונות מהשילוש האפל בקרב מי שמכהנים בתפקידי מנהיגות והשפעתם על רמת הדיכאון של העובדים מצא כי בריאות הנפש והיציבות של העובדים הושפעו לרעה מבריונות נרקיסיסטית במקום העבודה. [35]


נרקיסיסטים יצרניים

קרומפטון (Crompton, 2007) הבחין בין מה שהוא מכנה "נרקיסיסטים יצרניים" ל"נרקיסיסטים לא יצרניים".[38] מייקל מקובי (Michael Maccoby) הודה כי נרקיסיסטים יצרניים עדיין נוטים להיות בעלי רגישות יתר לביקורת, תחרותיים יתר על המידה, מבודדים וגרנדיוזיים, אך סבר שמה שמושך אותם ליצרנות הוא שיש להם תחושת חופש לעשות מה שהם רוצים במקום להרגיש מוגבלים כל הזמן על ידי הנסיבות, וכי באמצעות הכריזמה שלהם הם מסוגלים למשוך אנשים לחזון שלהם, וליצור קבוצה של תומכים שירדפו אחר החלום שלהם.[39][40]

אחרים הטילו ספק בהבחנה הזו, בהתחשב בכך שהקריסה הדרמטית של וול סטריט והמערכת הפיננסית בשנת 2009, חייבת ללמד אותנו שיעור. האם הקריסה נובעת ממנהיגים עסקיים שפיתחו סגנונות נרקיסיסטיים - גם אם לכאורה יצרניים?[41] בהחלט ניתן להסיק, שבמקרה הטוב, יכול להיות רק קו דק שמבחין בין נרקיסיסטים שמתפקדים רע במקום העבודה בגלל תכונותיהם, לבין אלו שמשיגים בזכות תכונות אלה הצלחה מסחררת.[42]

קישורים חיצוניים

ראו גם

הערות שוליים

  1. ^ Bushman, B. J.; Baumeister, R. F. (1998). "Threatened egotism, narcissism, self-esteem, and direct and displaced aggression: Does self-love or self-hate lead to violence?". Journal of Personality and Social Psychology. 75 (1): 219–229. doi:10.1037/0022-3514.75.1.219. PMID 9686460.
  2. ^ Penney, L. M.; Spector, P. E. (2002). "Narcissism and counterproductive work behavior: Do bigger egos mean bigger problems?". International Journal of Selection and Assessment. 10 (1–2): 126–134. doi:10.1111/1468-2389.00199.
  3. ^ Judge, T. A.; LePine, J. A.; Rich, B. L. (2006). "Loving Yourself Abundantly: Relationship of the Narcissistic Personality to Self- and Other Perceptions of Workplace Deviance, Leadership, and Task and Contextual Performance". Journal of Applied Psychology. 91 (4): 762–776. doi:10.1037/0021-9010.91.4.762. PMID 16834504.
  4. ^ James O Office Politics: How to Thrive in a World of Lying, Backstabbing and Dirty Tricks (2013)
  5. ^ Furnham et al. (2017)The Dark Triad of Personality: A 10 Year Review
  6. ^ Lee, Kibeom; Ashton, Michael C. (במאי 2005). "Psychopathy, Machiavellianism, and Narcissism in the Five-Factor Model and the HEXACO model of personality structure". Personality and Individual Differences. 38 (7): 1571–1582. doi:10.1016/j.paid.2004.09.016. ISSN 0191-8869. {{cite journal}}: (עזרה)
  7. ^ Grijalva, E., & Harms, P. D. (2014). Narcissism: An integrative synthesis and dominance complementarity model. The Academy of Management Perspectives, 28(2), 108-127.
  8. ^ Brunell et al., 2008 A.B. Brunell, W.A. Gentry, W.K. Campbell, B.J. Hoffman, K.W. Kuhnert, K.G. Demarree. Leader emergence: The case of the narcissistic leader. Personality and Social Psychology Bulletin, 34 (2008), pp. 1663–1676.
  9. ^ Schnure, K. (2010). Narcissism 101. Industrial Engineer, 42(8), 34-39.
  10. ^ Paulhus, D. L. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait self-enhancement: A mixed blessing. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1197-1208.
  11. ^ Judge, Timothy A.; LePine, Jeffery A.; Rich, Bruce L. (2006). "Loving yourself abundantly: Relationship of the narcissistic personality to self- and other perceptions of workplace deviance, leadership, and task and contextual performance". Journal of Applied Psychology. 91 (4): 762–776. doi:10.1037/0021-9010.91.4.762. ISSN 1939-1854. PMID 16834504.
  12. ^ Highhouse, Scott; Brooks, Margaret E.; Wang, Yi (2016-11-14). "Status Seeking and Manipulative Self-presentation". International Journal of Selection and Assessment. 24 (4): 352–361. doi:10.1111/ijsa.12153. ISSN 0965-075X.
  13. ^ Back, M.D., Schmukle, S.C., & Egloff, B. (2010). Why are narcissists so charming at first sight? Decoding the narcissism-popularity link at zero acquaintance. Journal of Personality and Social Psychology, 98, 132-145.
  14. ^ Berscheid, E., & Reis, H. T. (1998). Attraction and close relationships.
  15. ^ Campbell, W. K., Hoffman, B. J., Campbell, S. M., & Marchisio, G. (2011). Narcissism in organizational contexts. Human Resource Management Review, 21(4), 268-284.
  16. ^ Judge, Timothy A.; LePine, Jeffery A.; Rich, Bruce L. (2006). "Loving yourself abundantly: Relationship of the narcissistic personality to self- and other perceptions of workplace deviance, leadership, and task and contextual performance". Journal of Applied Psychology. 91 (4): 762–776. doi:10.1037/0021-9010.91.4.762. ISSN 1939-1854. PMID 16834504.
  17. ^ Michel, Jesse S.; Bowling, Nathan A. (2012-05-24). "Does Dispositional Aggression Feed the Narcissistic Response? The Role of Narcissism and Aggression in the Prediction of Job Attitudes and Counterproductive Work Behaviors". Journal of Business and Psychology. 28 (1): 93–105. doi:10.1007/s10869-012-9265-6. ISSN 0889-3268.
  18. ^ Penney, L. M., & Spector, P. E. (2002, June). Narcissism and Counterproductive WorkBehavior: Do Bigger Egos Mean Bigger Problems? Retrieved February 24, 2018, from http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1468-2389.00199/epdf
  19. ^ Colligan, T. W., & Higgins, E. M. (2006). Workplace Stress. Journal of Workplace Behavioral Health, 21(2), 89-97. doi:10.1300/j490v21n02_07
  20. ^ Thomas, David. Narcissism: Behind the Mask (2010)
  21. ^ Braun, Susanne (2017). "Leader Narcissism and Outcomes in Organizations: A Review at Multiple Levels of Analysis and Implications for Future Research". Frontiers in Psychology (באנגלית). 8: 773. doi:10.3389/fpsyg.2017.00773. ISSN 1664-1078. PMC 5437163. PMID 28579967.
  22. ^ "Narcissism at Work: The Arrogant Executive". Psychology Today. נבדק ב-2018-02-22.
  23. ^ Judge, Timothy A.; LePine, Jeffery A.; Rich, Bruce L. (2006). "Loving yourself abundantly: Relationship of the narcissistic personality to self- and other perceptions of workplace deviance, leadership, and task and contextual performance". Journal of Applied Psychology. 91 (4): 762–776. doi:10.1037/0021-9010.91.4.762. ISSN 1939-1854. PMID 16834504.
  24. ^ Downs, Alan: Beyond The Looking Glass: Overcoming the Seductive Culture of Corporate Narcissism, 1997
  25. ^ Robin Skynner/John Cleese, Life and how to survive it (London 1994) p. 101
  26. ^ Neville Symington, Narcissism: A New Theory (London 2004) p. 10
  27. ^ A. J. DuBrin, Narcissism in the Workplace (2012) p. 143
  28. ^ A. J. DuBrin, Narcissism in the Workplace (2012) p. 143 and p. 181
  29. ^ S. Allcorn, Organizational Dynamics and Intervention (2005) p. 105
  30. ^ A. J. DuBrin, Narcissism in the Workplace (2012) p. 122
  31. ^ A. J. DuBrin, Narcissism in the Workplace: Research, Opinion and Practice (2012)) p. 197
  32. ^ Washburn et al. 2004 Narcissistic Features in Young Adolescents: Relations to Aggression and Internalizing Symptoms
  33. ^ Kerig & Stellwagen, 2010 Roles of callous-unemotional traits, narcissism, and machiavellianism in childhood aggression
  34. ^ "10 Signs Your Co-Worker / Colleague is a Narcissist". Psychology Today. נבדק ב-2018-02-25.
  35. ^ Tokarev, Alexander; Phillips, Abigail R.; Hughes, David J.; Irwing, Paul (באוקטובר 2017). "Leader dark traits, workplace bullying, and employee depression: Exploring mediation and the role of the dark core". Journal of Abnormal Psychology (באנגלית). 126 (7): 911–920. doi:10.1037/abn0000299. ISSN 1939-1846. PMID 29106276. {{cite journal}}: (עזרה)
  36. ^ "Sexual Harassment | RAINN". www.rainn.org. נבדק ב-2020-03-27.
  37. ^ Widman, Laura; McNulty, James K. (באוגוסט 2010). "Sexual Narcissism and the Perpetration of Sexual Aggression". Archives of Sexual Behavior. 39 (4): 926–939. doi:10.1007/s10508-008-9461-7. ISSN 0004-0002. PMC 4112751. PMID 19130204. {{cite journal}}: (עזרה)
  38. ^ Simon Crompton, All about me (London 2007) pp. 157–58
  39. ^ Maccoby M The Productive Narcissist (2003)
  40. ^ Crompton, p. 158
  41. ^ Jay R. Slosar, The Culture of Excess (2009) p. 7
  42. ^ Crompton, p. 159
הערך באדיבות ויקיפדיה העברית, קרדיט,
רשימת התורמים
רישיון cc-by-sa 3.0

31474406נרקיסיזם במקום העבודה

אוחזר מתוך "https://www.hamichlol.org.il/w/index.php?title=נרקיסיזם_במקום_העבודה&oldid=2074448"