התנדבות

התנדבות היא מעשה שנעשה מרצונו החופשי של האדם, ללא תמורה חומרית או אחרת, והמונע על ידי רעיון או מטרה מסוימת. חלק מההגדרות מתייחסות לתפיסת הפעולה כבעלת ערך על ידי המבצע אותה.

הגדרות שונות של התנדבות

מאז מחקרו החלוצי של סילס (Sills, 1957) בתחום ההתנדבות הועלו מספר הגדרות שונות שניסו להתמודד עם השאלה – מיהו מתנדב ומתי הופכת פעילות ספונטנית למען הזולת להתנדבות של ממש.

ואן טיל (Van Til, 1988) הגדיר את ההתנדבות באמצעות המניעים והתגמולים של פעילות זו: "התנדבות יכולה להיות מוגדרת כפעולה מסייעת של יחיד, שנתפסת כבעלת ערך על ידיו, ושאינה מכוונת באופן ישיר לרווח כספי ואינה נכפית על ידי אחרים או מחויבת על פי חוק. כך, במובן הרחב ביותר, התנדבות היא כל פעילות עזרה לא כפויה שעוסקים בה שלא על מנת להשיג, בראש ובראשונה, רווח כספי, ואינה נכפית או מחויבת על פי חוק" (עמוד 6).

אליס ונויס (Eliis & Noyes, 1990) שמו דגש אף הן על המניע להתנדבות: "התנדבות פירושה לבחור לפעול מתוך הכרה בצורך קיים, ומתוך גישה של אחריות חברתית, וזאת ללא ציפיה לתגמול כלכלי. עשייה שהיא מעבר לחובותיו הבסיסיות של אדם" (עמוד 4). הדגש של פרס וליס (1975) הוא על נושא התמורה: "התנדבות היא מתן שירות מאדם לאדם מרצון חופשי וללא תמורה (או ליתר דיוק, ללא תמורה הדומה, איכותית וכמותית, למחיר השוק של השירות)" (עמוד 1).

הגדרתו של סמית' (Smith, 1981) כתובה על דרך השלילה ומסבירה יותר מי אינו נכלל בהגדרה זו: "אדם העוסק בפעילות שאינה ביו-סוציאלית (אכילה, שינה), שאינה נובעת מצרכים כלכליים (עבודה בשכר, עבודות בית, שיפוצים), ושאינה נכפית פוליטית (תשלום מסים, התלבשות לפני הופעה בציבור), אלא פעילות שבעיקרה מונעת על ידי הציפייה להטבות נפשיות מסוג כלשהו, כתוצאה מפעילות בעלת ערך שוק גדול יותר מכל תגמול שניתן עבור פעילות דומה" (עמ' 22–23).

גדרון (1997) הוסיף להגדרה את נושא המוטבים: "התנדבות היא עבודה שאדם עושה, מבלי לקבל שכר, במסגרת ארגונית או אחרת, ושעוזרת לאנשים שאינם בני משפחה או חברים" (עמוד 10).

"המועצה הלאומית להתנדבות בישראל (ע"ר)", עמותה - אשר שמה לה למטרה: לקדם, למנף, לעודד, לאגם את רוח ההתנדבות בחברה הישראלית - כמו-גם יצירת רב שיח בין ארגונים המפעילים מתנדבים - ולצורך כך פרסמה המועצה את ”אמנת ההתנדבות: קוד אתיקה - נוהל הפעלת מתנדבים”.^[1]

ההגדרה המופיעה בקוד האתיקה נחלקת לכמה רמות:

מתנדב/ת: אדם הפועל למען הזולת והחברה מתוך רצון חפשי, וללא קבלת תמורה כלכלית עבור הפעולה ההתנדבותית.
פעילות התנדבותית: תרומת זמן, שירות, מומחיות, ידע, יוקרה או מערכת קשרים על ידי מתנדב, לפחות למשך פרק הזמן לגביו התחייב המתנדב, באופן ישיר או עקיף, לאנשים מוכרים (למעט בני משפחה) ו/או בלתי-מוכרים, לארגונים, למוסדות ולתנועות, לקהילה או לסביבה.
ארגון המפעיל מתנדבים:
- עמותה, גוף ציבורי (למשל, ממשלתי או מוניציפלי) או גוף עסקי, המפעיל מתנדבים על-מנת להשיג מטרות למען החברה.
- קבוצת אנשים הפועלת בהתנדבות על-פי מטרות שהציבה לעצמה, ללא כוונת רווח.

ברם, כל ההגדרות שהובאו לעיל אינן מתייחסות לפעילות מסודרת ותוך ארגונית של מתנדבים, וכך כמעט כל אדם העושה מעשה זולתני, ויהא זה מעשה חד פעמי ולא מאורגן, יכול לחסות תחת הגדרות ההתנדבות הללו. יש לציין כי סקרים הבוחנים את היקפי ההתנדבות דווקא פועלים בדרך כלל לפי ההגדרה הצרה של ההתנדבות: ההתנדבות הרשמית, שמובחנת מפעילות אלטרואיסטית אגבית. פנר (Penner, 2004) הסביר כי להתנדבות רשמית ומסודרת ארבעה מאפיינים: היותה פעילות מתוכננת ולא ספונטנית; התנהגות ארוכת טווח; היעדר קשר חברתי בין המתנדב למוטבים; והקשר ארגוני. לעומת זאת, פעילות אלטרואיסטית אגבית (לדוגמה סיוע לקשיש לעבור את הכביש) היא ספונטנית, משך ההחלטה אם לבצע אותה קצר, ורק לעיתים רחוקות מכיר המתנדב את מקבל העזרה. התנדבות מתמשכת, לעומתה, אינה ספונטנית, משך ההחלטה אם להשתתף בה ארוך ויש למתנדב אפשרות לבחור בין אלטרנטיבות שונות.

פיתוח מערך מתנדבים

ארגונים רבים בישראל מגייסים מתנדבים למערך הפעילות שלהם. ניתן להניח כי עיסוק בהפעלת מתנדבים מצריך ידע או ניסיון וכי טיפול נאות במתנדבים יגביר את התועלת לארגון וטיפול או ניהול כושל של מערך מתנדבים יכול להוביל לירידה באפקטיביות של קבוצת המתנדבים ואף לפגוע בארגון.

מילת המפתח בניהול מקצועי של מערך מתנדבים היא מוטיבציה. ככל שמנהל המתנדבים ישכיל להגביר את המוטיבציה ההתנדבותית, כך מתנדבי הארגון יממשו את עצמם ויתרמו יותר לארגון. המוטיבציה של אדם להתנדב יכולה להופיע ממגוון סיבות: רצון להשתייך למסגרת, רצון להכרה והערכה, רצון לתרום לחברה, אמונה דתית, כמיהה להחברה, כשלונות במסגרות אחרות ועוד.

ניהול מקצועי של מערך המתנדבים מפרק כל אחד משלבי ההתנדבות לגורמים, תוך תשומת לב ושיפור של כל שלב ושלב.

זיהוי צורך במתנדבים - יש להגדיר בדיוק לאיזה משימות חסרים מתנדבים, כמה מתנדבים חסרים, לכמה שעות, אילו מרכיבי אישיות נדרשים מהמתנדבים בכל משימה.
הערכות לגיוס מתנדבים - פילוח קהילות יעד שיכולות להתאים לדרישות (כגון: תלמידים או גמלאים), מקומות כינוס של אותן אוכלוסיות (בתי ספר, בתי כנסת, מתנסי"ם, פורומים שונים באינטרנט).
גיוס מתנדבים - ביצוע גיוס ממוקד בקרב קהילות היעד. בפרסום יש לציין את תפקידי היעד, פרק זמן ההתנדבות וכו'
קליטת מתנדבים - ראיון, שיחת קבלה, קליטה במסד נתונים, ביצוע הדרכה ייעודית.

ראו גם

לקריאה נוספת

בני גדרון, דפוסי תרומה והתנדבות של הציבור בישראל, ממצאי ביניים. באר שבע: אוניברסיטת בן-גוריון (1997).
ניצה (קלינר) קסיר, חדוה לויץ ואסף צחור-שי, מתנדבים בחברה החרדית: תפיסת ההתנדבות, היקפה ודפוסיה. המכון החרדי למחקרי מדיניות (ספטמבר 2017).

Pearce, Volunteers: The Organizational Behavior of Unpaid Workers. New-York: Routledge, 1993.
Ellis, From the top down: The Executive Role in Volunteer Orogram Success. Philadelphia: Energize (1996).
McCurly,& Lynch, Essential Volunteer Management. London: Directory of Social Change (1994).
Vohs, K. D., Mead, N. L., & Goode, M. R. (2006, November 17). The Psychological Consequences of Money.