מודל הפירמידה של שיין
מודל הפירמידה של שיין הוא מודל בתחום התרבות הארגונית שפותח על ידי אדגר שיין (Edgar Schein) בשנות השמונים של המאה העשרים. המודל עזר להגדיר את המונח "תרבות ארגונית" ונתן לראשונה כלים פרקטיים למדידה של תרבות ארגונית. המודל זכה לעדכונים על מנת להתמודד עם אספקטים לא ברורים, ועד היום כלי המדידה על פי המודל הם בשימוש על ידי יועצים ארגוניים רבים[1].
הרקע התאורטי מאחורי המודל
הגישה בתרבות הארגונית אשר המודל של שיין יוצא ממנה היא הגישה הפונקציונליסטית, גישה המקובלת לרוב על העוסקים בצד הניהולי – בעלי מניות, מנהלים, יועצים ארגוניים. על פי גישה זו, תרבות ארגונית היא אוסף של נורמות וערכים המשותפים להנהלה ולעובדים ויוצרים את הבסיס ללכידות ושיתוף פעולה. מהצד השני של הסקאלה של גישות בתרבות ארגונית, ישנה הגישה המוסדית, שהיא הקצנה של גישת הקונפליקט החברתי. על פי גישה זו, תרבות ארגונית היא למעשה כלי לשליטה של ההנהלה בעובדים, וכל ניסיון למדידה שלה, על ידי המודל של שיין ומודלים אחרים, אינו אלא כלי להגדלת הלגיטימציה של הארגון על חשבון העובדים.
פירוט המודל
המודל הוא כלי תיאורי של התרבות הארגונית בארגון ואף מתאר כלי מחקרי לבדיקה של חוזק התרבות הארגונית[2]. שיין מציע לחלק את הפסיפס הקרוי "תרבות ארגונית" לשלושה רבדים עיקריים:
- הנחות יסוד
- אמונות (לא מודעות בדרך-כלל) המשותפות לעובדי החברה. אמונות כאלה יכולות להתקיים, למשל, ביחס לטבעה של מערכת היחסים בארגון.
- ערכים
- נורמות מוצהרות, תפישות לגבי דרכי ההתנהגות הרצויות והמקובלות בארגון.
- סממנים
- כל אותם דברים הניתנים לצפייה שהמבקר בארגון רואה, שומע ומרגיש. על-פי הגדרתו של שיין, הסממנים כוללים הן צורות התנהגות והן חפצים ואובייקטים פיזיים.
שלושת הרבדים של שיין ניתנים להצגה אנכית בצורת פירמידה. שיין מתאר את שלושת הרבדים באופן היררכי כך שהנחות היסוד מייצגות את הרמה המופשטת ביותר, ועל-פי שיין, בדרך-כלל הנחות היסוד הן "ערכים שהתמסדו והפכו מובנים-מאליהם", ומבחינה זאת ברור שהנחות היסוד נמצאות ברמה גבוהה יותר מאשר הערכים. מצד שני, הערכים נמצאים ברמת הפשטה גבוהה יותר מאשר סממנים. הסממנים מייצגים את הבסיס הפיזי וההתנהגותי של "התרבות הארגונית", בעוד שהערכים והנחות היסוד מייצגים רובד קוגניטיבי ורגשי גבוה יותר.
בעיות אשר עולות מהמודל
- בעיה ראשונה
- לא ברור מהו בדיוק ההבדל בין הנחות יסוד וערכים. שני המושגים הללו מייצגים אמונות ותפישות ביחס לדפוסי התנהגות רצויים ומקובלים בארגון. קשה לקבוע בבירור מתי "ערך" הופך ל"הנחת יסוד".
- בעיה שנייה
- ההגדרה לסממנים בעייתית מבחינת כלליותה. על-פי שיין, סממנים הם כל דבר שרואים, מרגישים וחשים בארגון. הגדרה זאת כללית במידה כזאת שכל דבר בארגון מתאים לה. אולם ככל שההגדרה כללית יותר, כך היא פחות יעילה מבחינה אפקטיבית[3].
עדכון של המודל
הבעיות שהוצגו ביחס למודל המקורי של שיין יכולות לבוא על תיקונן באמצעות שתי תוספות אשר הוספו על ידי פרופסור אביעד רז. ראשית, ניתן לוותר על הנחות היסוד כקטגוריה נפרדת, ולהסתפק בערכים כקטגוריה שניתן לאפיין בה גם "ערכים סמויים" - הערכים והנחות היסוד אוחדו. שנית, ניתן להפריד בין חפצים ואובייקטים פיזיים ולבין התנהגויות יומיומיות בארגון - כך אפשר ליצור הבחנה בין נורמות לסממנים[4].
מדידת עוצמת תרבות ארגונית בעזרת המודל
כיום משתמשים יועצים ארגוניים רבים בשיטות מדידה והערכה של התרבות הארגונית על פי עקרונות המודל של שיין. שיין הדגיש כי על מנת להתחיל לחקור ארגון יש לבלות זמן ראשוני בארגון עצמו ולחוות חלק מהתרבות. על מנת למדוד את התרבות הארגונית עצמה נערך שימוש בתצפיות, מסמכים וראיונות.
לאחר שהות מסוימת בארגון בוחרים פרקטיקה מסוימת אשר קיימת בארגון. דוגמה – תהליכי מיון, הערכת עובדים, קבלת החלטות. כעת בודקים שני אספקטים – פער אובייקטיבי : שאלת הפער האובייקטיבי אשר בודק הלימה בין המוצהר (ערכים) למתרחש (נורמות) ומורכב משני ממדים - ממד מינימילי - האם ישנם תנאים מינמאליים (סממנים) לקיום המוצהר (פרקטיקה שמבטאת ערך מסוים). ממד אפקטיבי - האם ביצוע הפרקטיקה אפקטיבי. משמע השיג את מטרת הערך המבוקש. פער סובייקטיבי : שאלת הפער הסובייקטיבי בודקת הסכמה על ידי הפער בין המוצהר (ערכים) למתפרש על ידי העובדים - האם העובדים אכן מסכימים כי הערך המוצהר על ידי ההנהלה מתקיים.
ניתוח התוצאות - תרבות ארגונית חזקה קיימת כאשר ההלימה וההסכמה גבוהות - הפרקטיקה מתרחשת כראוי והעובדים מסכימים כי הערך מתקיים – דוגמה – בארגון קיימת פגישה שבועית מחלקתית שבה מדברים על בעיות שעלו בשבוע האחרון מתוך ערך של העלאת מקצועיות. תרבות ארגונית חזקה תמצא כי הפגישות אכן מתרחשות ואכן עולות שם בעיות, וכי העובדים תופסים את קיום הפגישות הללו כמיישמות את הערך של העלאת מקצועיות. תרבות ארגונית חלשה – כאשר ההלימה ו/או ההסכמה חלשים.
ראו גם
לקריאה נוספת
- אביעד רז, תרבות ארגונית, האוניברסיטה הפתוחה, 2004
- ברוך שמעוני ייעוץ ארגוני מכוון הביטוס[5], הוצאת מאגנס, 2019
- Adey, P. & Shayer, M. (1994) Really Raising Standards. London: Routledge
- Edgar Schein. (1993) Organizational Culture and Leadership. In Classics of Organization Theory. Jay Shafritz and J. Steven Ott, eds. 2001. Fort Worth: Harcourt College Publishers.
- Aviad Raz. (2006) Managerial Culture, Workplace Culture and Situated Curricula in Organizational Learning Organization Studies, Vol. 27, No. 2, 165-182 (2006)
קישורים חיצוניים
אתר האינטרנט הרשמי של מודל הפירמידה של שיין
הערות שוליים
- ^ Ed Schein, Ed Schein offical website : Backround for Schein work
- ^ Organizational Culture and Leadership In Classics of Organization Theory, Edgar Schein. (1993), Jay Shafritz and J. Steven Ott, eds. 2001. Fort Worth: Harcourt College Publishers . p. 45]
- ^ בעיות העולות מהמודל של שיין, אביעד רז, תרבות ארגונית, האוניברסיטה הפתוחה, 2004, עמודים 12-14
- ^ בעיות העולות מהמודל של שיין, אביעד רז, תרבות ארגונית, האוניברסיטה הפתוחה, 2004, עמודים 14-17
- ^ הספר נשען על "הייעוץ התהליכי" של אדגר שיין
26300816מודל הפירמידה של שיין