התעמרות בעבודה

מתוך המכלול, האנציקלופדיה היהודית
(הופנה מהדף העסקה פוגענית)
קפיצה לניווט קפיצה לחיפוש

התעמרות בעבודה (וכן: התנכלות תעסוקתית או העסקה פוגענית) נחזית כאשר קיימת נטייה להתנהג באופן חוזר ונשנה באגרסיביות כלפי עובד עמית או כפוף. התנהגות אגרסיבית מסוג זה יכולה לקבל ביטוי מילולי כמו-גם לא מילולי על ידי השפלה, התנכלות או מתן יחס מזלזל המלווה ,לרוב, בהתפרצויות ובמחוות גוף אלימות ופוגעניות שלעיתים מגיעות עד לכדי התעללות פיזית של ממש. העסקה מסוג זה כאשר נמשכת לזמן רב עלולה  להסב נזק פסיכולוגי ולהשאיר משקעים פיזיים ונפשיים כאחד.

היות שרוב המתעמרים פועלים בצורה לא אלימה ובדרך כלל במסגרת כללי הארגון והקהילה, רוב המקרים המדווחים של בהתעמרות בעבודה מצביעים על התעמרות מצד ההנהלה אשר עושה שימוש בכוחה לרעה. המניעים להתעמרות ההנהלה הם רבים ומגוונים, כמו גם ההתעמרות עצמה אשר לובשת יכולה להיות גלויה לעין וגם כזו שנעשית בהסתר."

בפסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים בעניין מני נפתלי נגד מעון ראש הממשלה אימצה השופטת דיתה פרוז'ינין ונציגי הציבור נתן מזרחי ואליעזר יערי את עקרונותיה של הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה ובפועל עיגנו אותם בדיני העבודה בישראל. משמעות הפסיקה החדשה היא כי מעתה יוכלו עובדות ועובדים לתבוע בבתי הדין לעבודה בגין התעמרות בעבודה, ולזכות בפיצויים בגין עגמת הנפש שנגרמה להם. במהלך זה פוסק בית הדין לעבודה פיצויים בסך 80,000 ש"ח על התעמרות בעבודה ומגדיר אותם פיצויים בגין עגמת נפש.[1]

הגדרה

מאחר שתחום זה של ההתנהגות הארגונית נמצא עדיין בחיתוליו, לא קיימת הגדרה יחידה להתעמרות בעבודה. עם זאת, מספר חוקרים הציעו כל אחד הגדרה משלו למושג. יש המסווגים כל התנהגות פוגענית מצד הבוס וכל פעולה עם כוונת זדון כהתעמרות. השפלות, טקסי חניכה ("זובור") וכן תקנות והוראות המחייבות את העובד לחזרה מרובה – אשר כביכול באים לשרת את טובת העובד על ידי פיתוחו ואימונו – גם הם יכולים להיכלל תחת מטרייה זו. אחרים מפרידים בין מספר סוגי התנהגויות על-פי תבניות ההתנהגות וכוללים תחת הגדרה זו רק חלק מההתנהגויות, מתוך טענה כי ניתן להתאים דרכי התמודדות שונות לכל תבנית התנהגות. יש המפרידים בין סוגים של התעמרות בעבודה על-פי האם עובדים נוספים חוץ מאשר הבוס הישיר (המבצע) היו מעורבים, אפילו בידיעה ואי-מניעה.

  • לפי טרייסי, לוטגן-סנדויק ואלברטס[2], חוקרים מטעם הפרויקט לאיכות חיים ועבודה-חיים באוניברסיטת המדינה של אריזונה, התעמרות בעבודה היא בדרך כלל "צירוף של גישות בהן באים לידי ביטוי מגוון של התנהגויות וסוגי תקשורת עוינים".
  • גארי ורות ניימי[3] מגדירים התעמרות בעבודה כ- "התעמרות, התעללות מילולית או התנהלות הפוגעים בבריאות הקורבן, חוזרים ונשנים ותוצאתם איום, השפלה, הפחדה או חבלה אשר מפריעים לעבודה – או כל שילוב של השלושה".
  • פמלה לוטגן-סנדויק[4] מרחיבה הגדרה זו בהצהירה כי התעמרות בעבודה היא "תוקפנות מילולית ולא-מילולית מתמשכת, אשר כוללת התקפות אישיות, נידוי חברתי ושלל הודעות פוגעות ואינטראקציות עוינות אחרות".
  • במאמץ להציע הגדרה מרחיבה יותר ולהשיג את תשומת לבם של העובדים, קתרין מתיס וקארן ג'רמן מגדירות התעמרות בעבודה כ-"תקשורת עוינת באופן שיטתי, מניפולציה של עבודה, ופעולות שמטרתן להשפיל או לבזות אדם אחד או יותר, אשר יוצרות מאזן כוחות מזיק ולא מקצועי בין הבריון לקורבן, גורמות לקורבן ולעמיתיו לנזק פסיכולוגי ומביאות לנזק כספי עצום לשורה התחתונה של הארגון".[5]

היות שהתעמרות בעבודה יכולה ללבוש צורות שונות, הגדרה שימושית נוספת היא זו המתארת את מאפייניה העיקריים, וביניהם (איינרסן, 1999; קישלי, הארוי, 2004; לוטגן-סנדויק, 2006):

  • חזרה (מתרחשת באופן קבוע)
  • משך (מתמשכת לאורך זמן)
  • הקצנה (עוינות מתגברת)
  • נזק לקורבן (פסיכולוגי, שכלי, מקצועי, כלכלי ועוד)
  • הכוונה המיוחסת למבצע (אם הסברים לפעולותיו אשר לא מייחסים לו כוונה לפגוע אינם מניחים את הדעת)
  • הבדלי כוח (הקורבן חסר את היכולת להגן על עצמו בהצלחה)
  • דפוסי תקשורת מעוותים (למשל, אם תקשורת יומיומית גלויה בין הקורבן לבריון, או בין הקורבנות לבין עצמם, אסורה או מסוכנת)

מאפיינים אלו מאפשרים להבחין בין התעמרות בעבודה לבין צורות אחרות של לחץ בעבודה ומאפשרים ליישם את המונח בהקשרים רבים של מצבים והתנהגויות. חוקרים רבים מסכימים כי התעמרות בעבודה היא בדרך כלל התנהגות חוזרת, אולם מספר מומחים אשר טיפלו במספר רב של מתלוננים על התעמרות מסווגים תחת המונח גם מקרים חד-פעמיים. הרחבה זו למקרים חד-פעמיים קשים מקבילה להגדרות משפטיות של הטרדה בעניינים שבצניעות בישראל ובארצות הברית. לפי פמלה לוטגן-סנדויק[6], היעדרהּ של הגדרה אחידה לתיאור התופעה של התעמרות בעבודה מהווה בעיה, כיוון שהעובדים מתקשים בהגדרת חוויות ההתעללות אשר עברו, ועקב כך נוצר קושי בנקיטת צעדים כנגד הבריון. בניגוד להטרדה, אשר מתארת בעיה ספציפית וכעת היא מוכרת בחקיקה במדינות רבות (כולל ישראל וארצות הברית), התעמרות בעבודה עדיין לא ביססה את מעמדה כבעיה חברתית אשר דורשת מערכת מושגים משלה.

סטטיסטיקה

בסקר של המכון להתעמרות בעבודה מ-2010 על שוק העבודה האמריקאי[7] השיבו חצי מהנסקרים בחיוב כי הם היו קורבנות (34.5%) או עדים (15.5%) להתעמרות בעבודה.

מגדר

גברים מהווים 42% מהקורבנות ו- 62% מהבריונים. נשים מהוות 58% מהקורבנות ו- 38% מהבריונים. מתוך הקורבנות של גברים הנוהגים בבריונות, 55.5% הם גברים ו- 45.5% הם נשים. מתוך הקורבנות של נשים הנוהגות בבריונות, 79.8% הם נשים ו- 20.2% הם גברים.

סיווג של התנהגויות בריוניות

להלן סיווג המבחין בין חמישה סוגים של התנהגויות בריוניות, ואשר אומץ על ידי מספר חוקרים באקדמיה[8][9]:

  1. איום על המעמד המקצועי – כולל זלזול בדעות, השפלה מקצועית פומבית, האשמות בדבר חוסר מאמץ או השקעה, שימוש באופן מאיים בכלי משמעת או בתהליכי הערכה.
  2. איום על המעמד האישי – כולל חתירה תחת היושרה האישית, רמיזות פוגעניות, סרקזם, השמעת בדיחות לא הולמות על הקורבן, התגרות מתמשכת, קריאה בשמות, השפלות, איומים.
  3. בידוד – כולל מניעת גישה להזדמנויות, בידוד פיזי או חברתי, הסתרת מידע חיוני, הוצאת הקורבן אל מחוץ לסוד העניינים, התעלמות או הרחקה.
  4. עבודה קשה מדי – כולל לחץ מיותר או מוקדם מהנדרש, לוחות זמנים בלתי אפשריים, אפשור או יצירת הפרעות מיותרות.
  5. ערעור יציבות – כולל אי-הכרה בעבודה טובה, הקצאת משימות חסרות משמעות, נטילת תחומי אחריות, אזכור חוזר ונשנה של טעויות מהעבר, הקצאת משימות אשר נועדו ותוכננו להיכשל, שינוי היעדים או הקריטריונים להצלחה (לעיתים ללא יידוע הקורבן), ניסיונות חוזרים ונשנים לייאש את הקורבן.

שיטות

מחקר שנערך על ידי המכון להתעמרות בעבודה מצביע על 25 השיטות אשר נמצאות בשימוש הנפוץ ביותר על ידי בריונים:

  1. האשמת שוא של העובד ב- "טעות" שהוא לא באמת עשה (71%).
  2. בהיה, הסתכלות במבט נוקב, התנהגות באופן מאיים בלתי מילולי, ובבירור המראה עוינות (68%).
  3. המעטה בערך המחשבות או הרגשות של העובד ("אוי, זה טיפשי") בזמן ישיבה (64%).
  4. התעלמות, הפסקת תקשורת או התנהגות באדישות מופגנת, ו/או עידוד אחרים לעשות כן, על-מנת לבודד את העובד (64%).
  5. הפגנת שינויים קיצוניים ובלתי-נשלטים במצבי הרוח מול קבוצת אנשים (61%).
  6. הכרזה ב"שליפה" על חוקים חדשים שאפילו הבריון לא עומד בהם (61%).
  7. התעלמות מאיכות משביעת רצון או מצוינת של עבודה שהושלמה, למרות הראיות (58%).
  8. ביקורת חמורה ועקבית של העובד תוך שימוש בסטנדרטים אחרים עבורו (57%).
  9. הפצה או אי מניעה של הפצת שמועות או דברי רכילות על העובד (56%).
  10. עידוד אחרים לפנות כנגד העובד (55%).
  11. סימון ובידוד עובד מעמיתיו, באופן חברתי או פיזי (54%).
  12. הפגנת התנהגות מגעילה, דוחה ולא ראויה, אך שאינה בלתי-חוקית (53%).
  13. צעקות, צרחות, התפרצויות זעם בפני אחרים כדי להשפיל את העובד (53%).
  14. לקיחת קרדיט על עבודה שנעשתה בידי אחרים (47%).
  15. ניצול לרעה את תהליך הערכת עובדים על ידי שקרים בנוגע לביצועי העובד (46%).
  16. הכרזה על העובד כמרדן בשל סירוב העובד למלא הוראות שרירותיות (46%)
  17. שימוש במידע חסוי על העובד כדי להשפילו ביחידות או בפומבי (45%).
  18. נקמה בעובד לאחר שהגיש תלונה (45%).
  19. השפלה מילולית על-בסיס מגדר, גזע, גיל, שפה, מבטא, נכות (44%).
  20. הקצאה לעובד של עבודה בלתי-רצויה כעונש (44%).
  21. העמדת דרישות בלתי הגיוניות (עומס עבודה, לוחות זמנים, מטלות) בפני העובד (44%).
  22. פתיחת מערכה שמטרתה לסלק את העובד אשר לא הופסקו על ידי המעסיק/ההנהלה (43%).
  23. עידוד העובד להתפטר או לעבור מחלקה או סניף כדי להימנע מהתעמרות נוספת (43%).
  24. חבלה בתרומת העובד להשגת מטרה קבוצתית ובתגמול שלו (41%).
  25. וידוא של כישלון המיזם של העובד על ידי אי-ביצוע משימות נדרשות, כגון שליחת מיילים, קבלת שיחות, עבודה עם בעלי תפקידים במיזם (40%).
  26. חוסר כבוד ופגיעה בזכויות כלפי הכפוף ואי מתן אפשרות להגיב או להתלונן, או נקמה על תגובה או תלונה בשל אותה הפגיעה בזכויות, במטרה להשפיל את הכפוף.

התנהגויות פוגעניות במקום העבודה

להלן התנהגויות פוגעניות נפוצות במקום העבודה לפי באסמן[10]:

  1. זלזול והמעטה בערכו של העובד, לרוב באופן מילולי
  2. הקצאת עבודה רבה מדי והמעטה בחשיבות החיים הפרטיים של העובד (במיוחד עבור עובדים שאינם מקבלים גמול שעות נוספות)
  3. הטרדת העובד על ידי ניהול-מיקרו (ניטור-יתר, בקרת-יתר, דקדקנות-יתר והפגנות שליטה) של משימותיו וזמנו
  4. ביצוע הערכות תכופות מדי וביצוע מניפולציות למידע (למשל, התמקדות במאפיינים שליליים ובכישלונות והקצאת משימות אשר נועדו ותוכננו להיכשל)
  5. ניהול על ידי איומים והפחדות
  6. גניבת קרדיט וניצול העובד באופן לא הוגן
  7. מניעת גישה להזדמנויות
  8. המעטה ביכולות העובד כדי להצדיק את פיטוריו
  9. התנהגות הרסנית אימפולסיבית

להלן התנהגויות פוגעניות נפוצות במקום העבודה לפי הואל וקופר[11]:

  1. התעלמות מדעותיו והשקפותיו של העובד
  2. מניעה מהעובד מלהשיג גישה למידע אשר ביכולתו להשפיע על ביצועיו
  3. חשיפת העובד לעומס עבודה שלא ניתן להתמודד איתו
  4. הקצאת משימות עם מטרות או לוחות זמנים בלתי-הגיוניים או בלתי-אפשריים
  5. דרישה מהעובד לבצע את משימותיו מתחת לרמת יכולותיו
  6. התעלמות מהעובד, או קבלתו בעוינות כאשר הוא ניגש
  7. השפלת העובד או השמתו לצחוק בקשר לעבודתו
  8. ניטור-יתר של עבודה (ניהול-מיקרו)
  9. הפצת רכילות
  10. השמעת הערות מעליבות או פוגעות על העובד בקשר לעצם מי שהוא – למשל, תחביביו, הרקע שלו, הגישה שלו וחייו הפרטיים
  11. נטילת תחומי אחריות מהעובד או החלפתם במשימות יותר טריוויאליות או לא נעימות

תבניות

טים פילד[12] כותב כי התעמרות בעבודה העבודה מתרחשת בתבניות הבאות:

  • התעמרות סדרתית – המקור לכל חוסר-התפקוד במקום העבודה הוא עובד יחיד אשר בוחר לו קורבן, הורס אותו וממשיך לקורבן הבא. זהו כנראה הסוג הנפוץ ביותר של התעמרות.
  • התעמרות יד-שנייה – הלחץ מההתמודדות עם בריון סדרתי גורם להתנהגותם של שאר העובדים להידרדר.
  • התעמרות בזוג – אחד הוא הפעיל והורבאלי, השני בדרך-כלל מתבונן ומקשיב.
  • התעמרות בחבורה או בקבוצה – מדובר בבריון סדרתי עם שותפים. חבורות יכולות לקום בכל מקום, אולן הן פורחות כאשר התרבות הארגונית תומכת בהתעמרות גם היא.
  • התעמרות עקיפה – הבריון מסית צד אחד כנגד האחר, ובכך כופה עליו להיות צד בסיפור; או מסית את שני הצדדים זה כנגד זה. הדבר גורם להתפשטות העוינות מעבר להכרחי.
  • התעמרות בתקנות – כאשר בריון מכריח את קורבנו לעמוד במסגרת של כללים, תקנות, נהלים או חוקים, ללא קשר למידת הלימותם, ישימותם או נחיצותם.
  • התעמרות שיורית – כזו שממשיכה להתרחש לאחר עזיבת הבריון. היא יכולה להמשיך לאורך שנים.
  • התעמרות משפטית – פניות להליכים משפטיים באופן מכעיס ומקומם על-מנת להעניש את הקורבן או לשלוט בו. מהווה אחת מתבניות ההתעמרות הזדוניות ביותר.
  • התעמרות לוחצת או לא מודעת – הצורך לעבוד במסגרת לוחות זמנים לא מציאותיים ו/או ללא משאבים מספיקים.
  • התעמרות תאגידית – כאשר מעסיק מתעלל בעובד ללא חשש מעונש, ביודעו כי החוק או אכיפתו אינם חזקים או כי שוק העבודה חלש.
  • התעמרות ארגונית – שילוב בין התעמרות לוחצת לבין התעמרות תאגידית. מתרחשת כאשר ארגון נאבק להתאים את עצמו לשינויים בשווקים ונוקט בקיצוץ משכורות ותקציבים, העלאת רף הציפיות מהעובדים ואמצעי לחץ קיצוניים נוספים.
  • התעמרות ממוסדת – כאשר ההתעמרות טמועה בחברה ומקובלת כחלק מתרבות העבודה.
  • התעמרות מצד לקוחות – כאשר עובד נותן שירות (למשל, מלצר, דייל או עובד צוות רפואי) נאלץ להתמודד באופן יומיומי עם התעמרויות ויחס מזלזל מצד אלו להם הוא מעניק את השירות.
  • התעמרות קיברנטית – השימוש בטכנולוגיות מידע ותקשורת על-מנת לאפשר או לתמוך בהתנהגות עוינת וחוזרת ונשנית מצד יחיד או קבוצה ואשר מטרתה לגרום נזק לאחרים.

התעמרות בעבודה לעומת חוסר-תרבות במקום העבודה

קיימת מידה מסוימת של חפיפה בין התעמרות בעבודה לבין חוסר-תרבות במקום העבודה, אולם התעמרות בעבודה נוטה לכלול התנהגויות חוזרות ונשנות וכן יותר רבות-עוצמה. התנהגויות חסרות-תרבות בין שני עובדים המסלימות בעוצמתן יכולה לגרום להתעמרות[13], אולם מקרים מבודדים של חוסר-תרבות אינם התעמרות למרות הדמיון בתוכן ובצורה. במקרה של התעמרות, המטרה לגרום נזק לקורבן למעשים היא פחות מעורפלת, הבדלי הכוחות (גם באופן רשמי וגם באופן בלתי-רשמי) בולטים יותר, והקורבן מרגיש מאוים, פגיע וחסר יכולת להגן על עצמו מפני פעולות חוזרות ונשנות אלו.

האמצעים החוקיים והמשפטיים שניתן לנקוט בגין התעמרות אסורה בעבודה

תביעת לשון הרע וקובלנה פלילית בגין פרסום לשון הרע במישרין או בעקיפין במקום העבודה ,בהערכת ביצועים שקרית.

קובלנה פלילית על איומים אסורים במישרין או בעקיפין ו/או איומים בפגיעה בשם או פגיעה בפרנסה שלא כדין.

תביעת נזיקין בגין שיבוש יכולת לבצע את העבודה שלא כדין במישרין או בעקיפין.

כיום ניתן לתבוע בבתי דין לעבודה בגין התעמרות אסורה בעבודה על עוגמת נפש ולקבל פיצויים.[14]

בישראל

ביולי 2015 אישרה הכנסת בקריאה טרומית את הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה[15], בגינו ניתן לתבוע על סכום של עד 120,000 אלף שקלים. עם זאת, כשנתיים וחצי מקבלת האישור בקריאה הטרומית, הצעת החוק עומדת בסטטוס "הכנה" לקראת קריאה ראשונה במליאת הכנסת.[16]

במאי 2015 קבוצה של חברי כנסת שבראשן ח"כ מרב מיכאלי הניחה על שולחן הכנסת לדיון מוקדם את הצעת החוק למניעת התנכלות תעסוקתית, שנוסחה בין היתר בסיוע המשפטנית ד"ר אורית קמיר. לאורך שלוש שנים הצעת החוק לא התקדמה בהליכי החקיקה.[17].

במהלך חודשים נובמבר-דצמבר 2018 שבה ועלתה הצעת החוק לדיון בוועדת העבודה והרווחה של הכנסת, אך לא התקדמה בשל התנגדויות שונות של משרדי המשפטים, הרווחה והעבודה והכלכלה.[18] הצעת החוק לא התקדמה בין היתר בשל הקדמת הבחירות לכנסת ה-21. בין המחלוקות ששררו בין המשרדים למגישי הצעת החוק צפו כמה סוגיות: שאלת הצורך להוכחת נזק בתביעות על התעמרות, שאלת הצורך להוכיח כוונה של הפוגע או מודעות לכך שהוא פועל באופן פוגעני ושאלת תחולת החוק גם על לקוחות וספקים[19].

בשנת 2016 פסק בית הדין האזורי לעבודה בירושלים פיצוי בסך 80,000 ש"ח בגין התעמרות בעבודה.[20] בהיעדר חקיקה ספציפית למתן פיצוי בגין התעמרות בעבודה ניתן הפיצוי בגין הנימוק הכללי של עגמת נפש.[21] נשיאת בית הדין הארצי לעבודה ורדה וירט לבנה אף התבטאה מספר פעמים וקראה לקדם את חקיקת החוק בנושא[22][23].

לקריאה נוספת

קישורים חיצוניים

הערות שוליים

  1. ^ "האיסור על התעמרות בעבודה אומץ אל משפט העבודה הישראלי – תקציר פסק הדין בעניין מני נפתלי / ד"ר אורית קמיר - המרכז הישראלי לכבוד האדם". המרכז הישראלי לכבוד האדם. 2016-06-26. נבדק ב-2018-02-08.
  2. ^ Tracy, Lutgen-Sandvik, and Alberts Nightmares, Demons and Slaves, Exploring the Painful Metaphors of Workplace Bullying, 2006
  3. ^ Namie, Gary and Ruth, Workplace Bullying Institute Definition
  4. ^ ,Lutgen-Sandvik, Pamela Take This Job and ... : Quitting and Other Forms of Resistance to Workplace Bullying
  5. ^ Mattice, C.M., & Garman, K. (2010, June). Proactive Solutions for Workplace Bullying: Looking at the Benefits of Positive Psychology.
  6. ^ The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse
  7. ^ Namie, Gary, PhD: The WBI U.S. Workplace Bullying Survey 2010 (Conducted by Zogby International)
  8. ^ Cooper, C.L. Workplace Bullying: What we know, who is to blame and what can we do? (2001)
  9. ^ Peyton PR Dignity at Work: Eliminate Bullying and Create a Positive Working Environment (2003)
  10. ^ Bassman ES Abuse in the workplace: management remedies and bottom line impact (1992)
  11. ^ Hoel, H. & Cooper, C.L. Destructive Conflict and Bullying at Work, Sponsored by the British Occupational Health Research Foundation, Manchester School of Management, UMIST (2000)
  12. ^ Field, Tim, Bullying: what is it?
  13. ^ Beale, D. (2001). Monitoring bullying in the workplace. In N. Tehrani (Ed.), Building a culture of respect, managing bullying at work.
  14. ^ ״סעש (י-ם) 14-03-38335 מנחם נפתלי נ' מדינת ישראל - משרד ראש הממשלה״
  15. ^ ״הכנסת אישרה בקריאה טרומית חוק איסור התעמרות בעבודה״, דה-מרקר, 1 ביולי 2015.
  16. ^ הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015
  17. ^ הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ה-2015
  18. ^ ניצן צבי כהן, ‏הממשלה לא תומכת בחוק למניעת התעמרות בעבודה בשל התייחסותו ללקוחות וספקים, באתר דבר העובדים בארץ ישראל, 12 בנובמבר 2018
  19. ^ ניצן צבי כהן, ‏להגן על העובדים, גם מפני ספק או לקוח: הסעיף שרצו להוריד מהצעת החוק, באתר דבר העובדים בארץ ישראל, 19 בנובמבר 2018
  20. ^ סע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי נגד משרד ראש הממשלה ואחרים, ניתן ב-10 בפברואר 2016
  21. ^ אתר למנויים בלבד אורית קמיר, מה באמת חשוב בפסק הדין בעניין מני נפתלי, באתר הארץ, 11 בפברואר 2016
  22. ^ ניצן צבי כהן, ‏נשיאת ביה"ד הארצי: לדעתי, חוק התעמרות בעבודה יצא לפועל בסופו של דבר, באתר דבר העובדים בארץ ישראל, 7 בינואר 2019
  23. ^ לילך דניאל, ‏נשיאת ביה"ד הארצי: "ניתן כבר להתייחס להתעמרות בעבודה כאל תופעה", באתר "תקדין", 30 במאי 2018
הערך באדיבות ויקיפדיה העברית, קרדיט,
רשימת התורמים
רישיון cc-by-sa 3.0

26988596התעמרות בעבודה

אוחזר מתוך "https://www.hamichlol.org.il/w/index.php?title=התעמרות_בעבודה&oldid=950207"